Uma abordagem de DEI assumiu uma posição de destaque nos compromissos das organizações. Desde a promulgação da Lei nº 4/2019, de 10 de janeiro, que institui o sistema de quotas de emprego para Pessoas com Deficiência (PcD), com grau de incapacidade igual ou superior a 60%, testemunhamos uma transformação de relevo no tecido empresarial.
A partir de 1 de fevereiro de 2023, empresas com mais de 250 colaboradores têm de reservar 2% dos seus quadros para Pessoas com Deficiência (PcD), enquanto aquelas com um número entre 100 e 250 devem cumprir uma quota de 1%. Para as empresas com um contingente inferior a 75 trabalhadores, não há mínimos obrigatórios. Mas o que significa o termo “social” no contexto empresarial? Compõe o segundo pilar dos critérios ESG — sigla anglo-saxónica para Environmental, Social and Governance.
Desde a promulgação da Lei nº 4/2019, de 10 de janeiro, que institui o sistema de quotas de emprego para Pessoas com Deficiência (PcD), com grau de incapacidade igual ou superior a 60%, testemunhamos uma transformação de relevo no tecido empresarial.
Implementação de critérios ESG pelas PME
Cada vez mais utilizados para classificar os esforços sustentáveis das empresas, os critérios sociais analisam a relação das organizações com os seus colaboradores, clientes, fornecedores, comunidade e stakeholders. Um desempenho exemplar ao nível dos critérios ESG está a tornar-se cada vez mais essencial para que as empresas consigam, por exemplo, atrair e fidelizar talento.
O “Desenvolvimento Humano, fator-chave para o sucesso de Portugal”, estudo do Cetelem, revela que 87% dos portugueses estariam dispostos a aceitar uma proposta de emprego de uma organização socialmente responsável. Identificam-se cada vez mais iniciativas promotoras da inclusão e igualdade como fundamentais para a sustentabilidade, inclusive em resposta às exigências da legislação europeia.
Segundo o artigo “Pathways to Social Justice: A Revitalized Vision for Diversity, Equity and Inclusion in the Workforce” da Mercer, em colaboração com o Fórum Económico Mundial (FEM), o primeiro passo consiste na definição de uma estratégia holística de DEI.
O primeiro passo consiste na definição de uma estratégia holística de DEI.
Para que esta estratégia tenha impacto, é essencial que se baseie num quadro estratégico que inclua: envolvimento, através da criação de uma força de trabalho e liderança alinhadas; diagnóstico, fundamentado em provas, dados e análises; ação, integrando a DEI em políticas, práticas e programas em todos os processos de negócio; e responsabilização, definindo objetivos, monitorizando o progresso e partilhando informações de forma transparente.
Paridade de género
No âmbito da DEI, a paridade de género destaca-se como uma das medidas mais prementes e desafiantes. No final de 2022, a Europa aprovou a diretiva comunitária e estabeleceu metas ambiciosas: até o final de junho de 2026, pelo menos 40% dos cargos de administrador não executivo ou 33% de todos os cargos de administração nas empresas devem ser ocupados pelo sexo sub-representado. A introdução de procedimentos de recrutamento transparentes é determinante para o cumprimento destes objetivos.
Para abordar esta questão, algumas empresas em Portugal já estão a incluir o diagnóstico, análise e monitorização da equidade salarial, bem como o trabalho de “igual valor”. Neste campo, é importante que haja uma definição de modelos de estruturas salariais e equitativas, garantindo que critérios objetivos e transparentes sejam utilizados na determinação dos salários. Outra medida implementada consiste na definição de políticas que alarguem a licença de parentalidade, permitindo que casais desfrutem simultaneamente de 120 dias de licença paga a 100%.
Esta política pode contribuir para uma distribuição mais equitativa das responsabilidades familiares e reduzir o fosso de género no local de trabalho. Além disso, a liderança desempenha um papel fundamental como agente de mudança. Os líderes das empresas têm a responsabilidade de estabelecer o tom e criar uma cultura que valorize a diversidade e a inclusão.
Social washing
Nos últimos anos, surgiu a expressão “social washing” como uma prática no contexto empresarial. Este termo refere-se à tentativa das empresas de criar uma imagem distorcida de responsabilidade social, que não está alinhada com os valores da organização. Tal pode manifestar-se na divulgação excessiva de iniciativas de DEI, com o objetivo de melhorar a reputação da empresa, mas sem um compromisso genuíno com a causa.
Uma cultura autêntica de DEI exige o envolvimento de todos os colaboradores em todo o processo de implementação. Isso implica garantir que as suas vozes sejam ouvidas e que as suas preocupações sejam consideradas. Por conseguinte, é essencial explorar as vertentes ESG e DEI de forma alinhada com os valores, propósitos e estratégia da organização, bem como com as necessidades dos colaboradores. É crucial que estas ações sejam verdadeiramente orientadas para alcançar resultados mensuráveis e significativos.
Promova políticas de recursos humanos inclusivas
A Associação Portuguesa para a Diversidade e Inclusão (APPDI), no documento “Dicas e Estratégias: Implementação de Boas Práticas de D&I”, destaca várias práticas que os departamentos de Recursos Humanos podem adotar para fomentar um ambiente de trabalho mais consciente, justo e inclusivo. Estas medidas englobam a implementação de práticas de recrutamento e seleção inclusivas, com recurso a ações afirmativas e até mesmo a criação de vagas exclusivas focadas na valorização da diversidade.
Além disso, é fundamental estabelecer processos de avaliação de desempenho que reconheçam e incentivem a diversidade. Investir em formação e sensibilização para líderes e colaboradores é imprescindível para promover uma cultura inclusiva. A capacitação intensiva e a avaliação contínua das lideranças também são aspetos cruciais neste contexto. Por último, procurar inspiração em práticas de responsabilidade social interna e de DEI pode ajudar a implementar medidas eficazes dentro da organização.
Artigo publicado na edição 152 da RHmagazine, referente aos meses de maio e junho de 2024
