De acordo com a McKinsey & Company, uma forma de ajudar as organizações a crescer, especialmente em momentos de crise, é dar aos departamentos de Recursos Humanos um conhecimento detalhado e atualizados das competências que os seus trabalhadores já têm e daquelas que podem ser desenvolvidas.
“Este conhecimento dará a oportunidade de uma organização realizar um planeamento estratégico para a sua força de trabalho, recrutar e reter os talentos certos, proporcionar formação útil e motivadora, e criar expectativas de desenvolvimento e percursos de carreira atrativos para os seus colaboradores”, explica a McKinsey & Company.
A análise da consultora verificou que as empresas que alinham os processos de desenvolvimento de RH com as necessidades de desenvolvimento de competências podem aumentar o envolvimento dos empregados em 50%, reduzir os custos dos programas de formação e desenvolvimento em 50% e aumentar a produtividade em 40%.
“Estas classificações baseiam-se normalmente em, pelo menos, três fontes de informação: taxonomias existentes, ou seja, informações já presentes na empresa; uma análise criteriosa das necessidades futuras em termos de competências, tais como a aplicação de analítica avançada às ofertas de emprego, identificando as competências mais procuradas e por último as opiniões de executivos e especialistas do setor”, afirma Pablo Hernandez, sócio da McKinsey & Company.
Desenvolver taxonomias de competências detalhadas
O primeiro passo, de acordo com a McKinsey & Company, será desenvolver uma taxonomia de competências para a organização de forma a identificar as habilidades mais cruciais para o sucesso. Para a consultora, as taxonomias atraem tipicamente três tipos de insight:
- Taxonomias existentes: Ir ao trabalho anterior da organização, às análises de organizações de pesquisa e associações industriais, e outras taxonomias de organizações semelhantes ou em indústrias adjacentes;
- Analíticas de competências: Usar analíticas avançadas para explorar data em redes sociais profissionais ou em anúncios de emprego, de forma a identificar quais as competências mais desejadas e detetar mudanças;
- Ir buscar conhecimento de outros profissionais: Entrevistar executivos de topo, académicos e outros profissionais do setor.
Workshops de avaliação, inquéritos ou mapeamento de competências
De acordo com a análise da McKinsey, é aconselhável dar prioridade a 25 a 30 competências necessárias para todos os colaboradores, mais 5 a 10 competências especializadas para cada área de negócio, com o objetivo de obter um modelo de trabalho que possa evoluir à medida que a organização avança.
A McKinsey refere que as empresas bem sucedidas utilizam frequentemente métodos como workshops de avaliação, que servem para adotar uma abordagem sistemática com várias sessões de avaliação de competências e reflexão coletiva para melhorar a fiabilidade; inquéritos para obter o feedback dos empregados e obter uma perspetiva mais detalhada; ou mapeamento de competências, ou seja, extrair dados relacionados com competências de redes profissionais para identificar competências com base em perfis com posições semelhantes fora da organização.
