As empresas portuguesas avaliam a sua produtividade com uma média de 6,77 valores, numa escala de zero a 10. No que toca à capacidade de adaptação da estrutura interna às exigências do negócio, a pontuação é ligeiramente superior: 6,82 valores. À superfície, os números não inquietam e parecem transmitir estabilidade. Porém, o retrato é mais exigente: trata-se de um tecido empresarial que se reconhece competente, mas que hesita em posicionar-se como referência.
O estudo baseou-se em 273 respostas. Quase 64% dos inquiridos estão sediados em Lisboa e 68,1% são mulheres. Cerca de 42% têm entre 45 e 54 anos, revelando um perfil maioritariamente sénior e com responsabilidade de decisão. Cerca de 30% pertencem a empresas com 51 a 250 colaboradores e 44% trabalham em organizações com presença internacional. Predominam os setores de consultoria e atividades científicas e técnicas (22%), outras atividades de serviços (17%), indústria transformadora (13%) e comércio (10%).
Entre a confiança e a prudência
O índice global de satisfação supera os 90%, reforçando uma perceção globalmente favorável. Todavia, a concentração das respostas entre seis e oito valores denuncia uma autoconfiança moderada.
O contraste entre as médias próximas dos sete valores e um índice de satisfação de 89,06% na adaptabilidade e 92,62% na produtividade é particularmente revelador. As empresas reconhecem-se capazes, mas não plenamente diferenciadoras, o que pode traduzir prudência, mas também consciência de que existe ainda uma margem significativa de progressão.
Outro indicador ajuda a compreender este posicionamento intermédio. No caso da adaptabilidade organizacional, as respostas concentram-se sobretudo nos valores sete e oito, que representam cerca de 41% das avaliações.
Apenas 19% classificam a sua organização com nove ou 10 valores. Uma parte relevante continua a posicionar-se entre cinco e seis valores. Esta dispersão confirma uma perceção de desempenho sólido, mas ainda distante de níveis de excelência consolidados.
A leitura global dos resultados sugere que muitas organizações se encontram numa fase de transição. Existe consciência sobre os fatores que condicionam a produtividade e sobre as áreas que exigem transformação. Contudo, essa perceção ainda não se traduz, de forma sistemática, em mudanças estruturais. Entre o diagnóstico e a execução permanece um espaço significativo, onde persistem práticas informais e decisões baseadas sobretudo na experiência acumulada.
Saber tácito: vantagem ou vulnerabilidade?
É aqui que surge uma das fragilidades identificadas pelo estudo. A dependência do conhecimento tácito – aquele que reside nas pessoas e não nos processos – continua elevada. Quase metade das empresas (47,97%) não possui qualquer programa estruturado que assegure a transmissão de conhecimento em caso de saída de colaboradores. Apenas 12,16% contam com modelos consistentes e institucionalizados.
Em cerca de 40% das organizações, a partilha ocorre de forma pontual, sem calendário definido nem metodologia clara. Só 18,92% dispõem de manuais completos que cubram todas as funções essenciais.
A leitura destes dados revela uma cultura organizacional baseada na proximidade e na informalidade. No entanto, o aumento da rotatividade e o envelhecimento da população ativa tornam esta informalidade um fator de risco. A necessidade de ganhar escala torna esta fragilidade ainda mais evidente. O conhecimento que não está sistematizado é difícil de transferir, replicar ou avaliar.
O risco da continuidade
A fragilidade torna-se ainda mais evidente quando se analisam os planos de sucessão. Mais de metade das organizações (56,34%) reconhece não possuir qualquer plano estruturado para garantir a continuidade das funções críticas. Limitam-se a admitir uma ideia geral sobre eventuais substituições. Apenas cerca de um quarto afirma trabalhar com um plano formal revisto regularmente.
Num contexto de transformação acelerada e escassez de talento especializado, esta ausência de planeamento pode comprometer a estabilidade operacional. Também limita a capacidade de resposta a mudanças súbitas no mercado de trabalho.
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Artigo publicado na edição 163 da RHmagazine, referente aos meses de março e abril de 2026
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