Ontem (dia 16), o IIRH – Instituto de Informação em Recursos Humanos promoveu mais um EncontRHo online (42.º). Desta vez, o tema recaiu na aprendizagem e competências do futuro – sob o mote “The skills of the future and lifelong learning” –, numa reflexão que contou com o apoio da CATÓLICA-LISBON. Céline Abecassis-Moedas, Dean for Executive Education da instituição académica moderou o debate, no qual se privilegiou o equilíbrio entre as hard e as soft skills (estas últimas a ganhar força no presente) e a importância da transmissão de conhecimento entre múltiplas gerações.
Nova semana, novo webinar. Na passada quarta-feira (dia 16), o IIRH – Instituto de Informação em Recursos Humanos dinamizou aquele que foi o seu 42.º EncontRHo online. O debate “The skills of the future and lifelong learning” contou com o apoio da CATÓLICA-LISBON e teve como oradores: Céline Abecassis-Moedas (moderadora), Dean for Executive Education da Católica Lisbon Business & Economics; Ana Vasconcelos, Direção de Pessoas e Organização do BPI; André Alves, Talent Director da NOS, e Luís Caseiro, Diretor do Departamento de Formação & Desenvolvimento do Grupo Salvador Caetano.
Quais serão, para estes especialistas, as competências do futuro? Feitas as apresentações e dadas as boas-vindas à audiência, foi isso que se procurou, desde logo, perceber.
Para Ana Vasconcelos, temas como a literacia digital e de dados, o pensamento crítico, a criatividade e a colaboração são fundamentais. A oradora reforça que, no BPI, a aprendizagem contínua é um pilar da organização. Para além daquela formação que é obrigatória por lei ou recomendada pela empresa, é dada primazia ao autodesenvolvimento, à autoformação, havendo ainda uma forte componente de formação on-the-job. Formação no estrangeiro, formação em universidades… tudo é possível no banco. Com 37% de formação externa, o BPI conta com cerca de 200 formadores internos – aqueles colaboradores que, por terem mais tempo de casa, possuem a experiência e conhecimentos necessários para transferir aos novos talentos.
“São sobretudo esses os nossos embaixadores de transferência de conhecimentos”, garante Ana Vasconcelos.
Também André Alves reforça o equilíbrio que deve existir entre as competências técnicas e as competências mais comportamentais. Ao dia de hoje, num mundo cada vez mais automatizado, são as soft skills que podem marcar pela diferença.
A evolução da tecnologia trouxe novas formas de trabalho, que também vão exigir novas competências em termos comportamentais. A magia está em conseguir manter o equilíbrio entre aquilo que é a evolução tecnológica e as competências que, no final do dia, vão fazer mais a diferença”, defende o Talent Director da NOS.
O orador prossegue, explicando que no setor tecnológico há que privilegiar a capacidade de atualização do conhecimento para que não se perca competividade. André Alves dá o exemplo da obtenção da licença de 5G pela NOS que, por ser uma tecnologia nova, ainda assenta numa escassez de conhecimentos. Como tal, a empresa teve de ir em busca destas competências. Esse processo passa por fazer o planeamento, ter a capacidade de investir e saber onde estão os players do conhecimento, através de uma pesquisa e seleção daqueles que poderão ser os parceiros, sejam empresas ou universidades. André Alves fala, então, num triângulo como “truque” para conseguir um programa formativo equilibrado; em cada vértice está: perceber onde está o know-how; estar ciente da experiência que se quer dar às pessoas, e considerar o custo, o valor que se quer alocar ao programa de formação.
Por sua vez, Luís Caseiro expõe a realidade do Grupo Salvador Caetano no que respeita à aprendizagem.
“Na área da indústria, se é verdade que precisamos de mecânicos, engenheiros, eletricistas…, interessam-nos, fundamentalmente, as competências técnicas. Contudo, dentro do retalho, com cerca de 550 vendedores, a nossa preocupação é sobretudo ao nível de competências comportamentais”, diz o Diretor do Departamento de Formação & Desenvolvimento do grupo automóvel.
No caso concreto da indústria automóvel, podemos então falar de uma necessidade de competências técnicas e comportamentais, consoante o tipo de funções.
O Grupo Salvador Caetano detém uma escola de formação de jovens, em que trabalham precisamente estas competências, em sete locais ao longo do país – cursos que dão equivalência escolar ao 12.º ano, onde se trabalham as competências técnicas, sem descurar o saber estar.
“Cada vez mais, encontramos jovens que cresceram ligados à tecnologia, no quais, como tal, não foram potenciados o trabalho em equipa, a colaboração, a orientação para o outro, a liderança e o pensamento crítico. Preocupações que temos, se olharmos para o futuro”, aponta Luís Caseiro.
Para além deste tipo de programas de formação interna, relacionados com as profissões do chão de fábrica, a empresa automóvel também recorre muito ao exterior, a especialistas que tragam um know-how que aporte valor ao conhecimento já existente.
“O facto de representarmos marcas de automóveis faz com que tenhamos muita formação desenvolvida pelas próprias marcas, pelos importadores. Sempre que há lançamento de qualquer viatura é feita formação sobre os vários produtos, de forma a que o cliente, quando vai à oficina, possa encontrar técnicos devidamente habilitados”, expõe ainda.
O Grupo Salvador Caetano tem também uma academia digital, que cobre praticamente todos os seus colaboradores – para além das ações de formação, nela procura-se transmitir procedimentos, princípios de casa, alinhar valores… Tudo é contabilizado como formação nessa academia digital.
“Aproveitamos, também, naquelas funções cujos conhecimentos foram passando de geração em geração, os pré-reformados e reformados para partilharem essa experiência, esse saber fazer aos colegas mais jovens. Temos muita formação on-the-job”, garante Luís Caseiro.
Diversidade geracional, uma riqueza nas organizações
Relativamente à existência de diferentes gerações dentro das organizações, os oradores do webinar, de forma unânime, veem riqueza nesta diversidade geracional.
“Estamos a falar de populações com competências, motivações e expectativas muito diferentes e acreditamos que isso é algo que enriquece muito a organização”, refere Ana Vasconcelos.
A nível da liderança, por exemplo, pode acarretar um especial desafio, uma vez que não será fácil gerir pessoas dos 22 aos 64 anos, com necessidades e interesses tão diferentes. No BPI, são dinamizadas várias iniciativas que, não só aproveitam o conhecimento e a experiência do talento senior, como permitem aos mais jovens ter uma palavra a dizer: reverse mentoring; inquérito para trabalhadores até aos 35 anos, onde expõem o que querem transmitir às gerações mais antigas; jovens com menos de 30 anos podem apresentar projetos/ideias ao CEO, no sentido de melhorar a vida da empresa.
André Alves segue a mesma linha de pensamento. Para o profissional, sendo as carreiras cada vez mais longas, há que aproveitar a experiência das diferentes gerações.
“Todas podem aportar valor e temos de ver como isso se concretiza… Criar career paths diferentes, para que seja possível dotar as pessoas de diferentes ferramentas, de modo a terem várias competências nas suas carreiras”.
Para o futuro, rumo ao sucesso, os especialistas defendem o reskilling, o investimento formativo nas funções mais críticas, consoante as indústrias, e o lifelong learning, em parceria com a Academia.
(Re)Veja, aqui, o 42.º EncontRHo online promovido pelo IIRH
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