Quais são as principais conclusões do Relatório de Responsabilidade e Sustentabilidade Empresarial 2023?
O nosso relatório referente ao ano de 2023 é bastante elucidativo, quer no que diz respeito às metas e objetivos, quer em matéria de ações realizadas e resultados atingidos. O trabalho desenvolvido nas várias áreas foi muito positivo, deu seguimento ao que estava previsto e permitiu atingir alguns bons resultados.
É o caso do aumento de mais de 40%, face a 2022, do programa FNAC Restart (incentivo à reutilização dos equipamentos, dar-lhes uma segunda vida) no eixo Consumo Responsável; no eixo do Ambiente e no Consumo de Energia, conseguimos uma redução pelo segundo ano consecutivo, desta vez em 10% vs 2022 (em perímetro constante); a atribuição do dia de aniversário e do primeiro dia de aulas dos filhos como folga, ambos no âmbito das ações que visam a melhoria da qualidade de vida e o equilíbrio entre as esferas profissional e pessoal. Também destacamos o importante incremento registado na realização de ações culturais gratuitas nas lojas e a realização do FNAC Live, no que respeita aos impactos social e cultural.
Quais são os eixos de atuação da responsabilidade e sustentabilidade empresarial da FNAC?
Nós trabalhamos a Responsabilidade e a Sustentabilidade corporativa da Empresa em cinco grandes áreas ou eixos: Consumo Responsável, Impacto Ambiental, Capital Humano, Impacto Social e Cultural e por fim a Ética. Em todas elas temos objetivos, projetos, ações ou iniciativas a um ano e a médio/longo prazo (2030 é uma meta muito usada).
Qual é o impacto da promoção das responsabilidades ambiental, social e cultural para a FNAC enquanto empresa?
A Sustentabilidade e a Responsabilidade, genericamente, implicam um vasto conjunto de ações em áreas tão diversas como a economia, a educação, a qualidade de vida e a saúde, os transportes e a energia, a atividade social e cultural. Quando falamos de uma empresa, estas ações otimizam e geram benefícios mútuos para a marca e para a comunidade, melhoram a qualidade de vida dos colaboradores, dos clientes e da sociedade em geral.
Mas também há uma dimensão subliminar que se relaciona com questões de riscos e obrigações, inclusivamente legais. Ou seja, falamos igualmente de reputação e imagens interna e externa da empresa, perda eventual de atividade e de atratividade, resposta a leis como a da anti-corrupção ou da gestão dos resíduos, etc. Ou seja, tudo isto nos leva a dizer que o impacto é enorme, pois de uma forma ou de outra, todas as áreas de atividade da empresa estão envolvidas.
No segmento do capital humano, qual a estratégia delineada na gestão de pessoas?
Trabalhar na FNAC é sinónimo de liberdade e de diversidade, de autonomia e responsabilidade. Nós entendemos que há um lugar para todos e cada um pode explorar o melhor de si, o seu potencial, as suas paixões, a sua criatividade. Nós temos de possibilitar que cada pessoa esteja no lugar certo, onde se sinta verdadeiramente realizada, caso contrário abandona a empresa e ambas as partes perdem com isso.
A nossa estratégia passa por proporcionar uma “Experiência Colaborador” a todos os níveis memorável. Se o conseguirmos, atingiremos certamente um excelente nível de compromisso, sentimento de pertença e satisfação pessoal e profissional.
Qual é a importância de promover a diversidade e a igualdade de oportunidades?
Historicamente, a FNAC sempre foi uma empresa promotora da diversidade e da igualdade de oportunidades. Faz parte do nosso ADN. Aliás, a FNAC defende a não discriminação, qualquer que seja a sua natureza. Estes e outros princípios, regras e valores estão inscritos nos nossos documentos de Ética e Códigos de Conduta.
No entanto, sabemos que não basta afirmá-lo, é necessário trabalhar de forma permanente, ter políticas e ações que eliminem toda e qualquer hipótese que tais práticas aconteçam. Os resultados que temos obtido dizem-nos que estamos no bom caminho. Por exemplo, registamos sempre feedback muito positivo dado pelos nossos colaboradores, no survey de clima social que fazemos mensalmente, no qual são, por vezes, avaliados indicadores de diversidade, equidade e inclusão, etc.
Quais são as medidas que a FNAC implementa para atrair e reter o talento?
A FNAC é uma love brand em Portugal, tendo sido sempre uma marca atrativa para trabalhar, em todas as áreas e para todas as funções. Habitualmente, dizemos que o nosso problema não é atrair talento, mas sim o de, pontualmente, reter.
Nós funcionamos, por vezes, como empresa-escola, pela proximidade e parceria que temos com várias instituições de ensino. Promovemos diversas experiências a nível de estágios curriculares ou profissionais e integramos jovens licenciados no mercado de trabalho.
Temos várias medidas que potenciam tanto a atração de talento, como a retenção dos colaboradores. Desde logo, as políticas salariais e remuneratórias que valorizam o trabalho, o mérito, a dedicação, o compromisso e a produtividade. Neste domínio, há sempre muito a fazer e temos consciência que há espaço para evoluir, inclusivamente ao nível das remunerações dos nossos colaboradores.
Temos adotado uma estratégia de melhorias e incrementos de acordo com as necessidades identificadas, respeitando sempre o equilíbrio orçamental e não colocando em causa a sobrevivência e desenvolvimento futuro da empresa em Portugal. Também este aspeto é essencial para a criação de novos postos de trabalho e manutenção dos atuais.
No entanto, importa referir que a nossa proposta de valor enquanto marca empregadora vai muito além do salário. E, assim, podemos também destacar outros dois eixos muito importantes que promovem a atração e retenção.
Dispomos de um plano de benefícios bastante abrangente e diversificado, que potencia uma melhor qualidade de vida e um maior equilíbrio entre as vidas pessoal e profissional de todos os nossos colaboradores. A FNAC dispõe de programas de desenvolvimento pessoal e profissional muito reconhecidos por todos, bem como de uma academia de formação em permanente desenvolvimento e atualização de modo a dar resposta às necessidades, tanto das lojas como dos serviços centrais.
Em que consiste e qual o propósito da Academia de Liderança?
A Academia de Liderança é um programa formativo, em grande medida adaptado a necessidades específicas e dedicado aos nossos quase 300 líderes. É um programa a curto/médio prazo, com uma duração superior a três ou quatro anos, e baseado em três pilares fundamentais: o desenvolvimento do próprio, da equipa e do negócio. Ou seja, abrange as competências necessárias para um desenvolvimento harmonioso, evoluindo ao longo do tempo numa lógica de percursos de acordo com o nível de consolidação que se vai obtendo.
Qual é o impacto da integração de pessoas com deficiência?
Nós olhamos para a diversidade mais numa perspetiva do valor acrescentado que esta pode trazer. Por exemplo, promover a diversidade, particularmente a inclusão de pessoas com deficiência, é promover a normalização da diferença e isto contribui para que tenhamos equipas mais conscientes e inclusivas dentro da empresa e, por conseguinte, também na sociedade em geral.
A diversidade traz também diferentes lentes e perspetivas, o que nos permite chegar a melhores soluções. A inclusão de pessoas com deficiência “dá mundo” e faz-nos perceber que existem vários ângulos para a mesma ideia e que todos podem ser válidos.
Isto amplifica o valor “respeito”. É curioso ver o enorme impacto positivo que há nas equipas que acolhem colegas com deficiência no seu seio, com quem têm de partilhar o dia-a-dia e a quem têm de ensinar. Esta inclusão faz-nos “calçar os sapatos dos outros”, pôr o mundo em perspetiva, torna-nos mais humanos e empáticos e, hoje, é muito disto que a sociedade precisa.
Quais são os maiores desafios para um responsável de recursos humanos na área do retalho?
São claramente vários – e não necessariamente na área do retalho, claro – mas posso salientar como principais a volatilidade do mercado de trabalho e a evolução dos modelos e regimes de trabalho. Hoje, os processos, as ferramentas, as organizações mudam e evoluem a um ritmo muito acelerado. Tudo acontece ou tem de acontecer muito rápido, as novas gerações não querem esperar. Também nós, os gestores, nos temos de adaptar.
No retalho, os horários, os turnos e trabalhar aos fins-de-semana são pontos críticos na gestão de pessoas. Numa época em que o equilíbrio entre a família e a vida profissional são tão valorizados, como é que a FNAC gere esta questão?
É verdade que, no retalho, estes problemas se colocam de forma mais aguda. No entanto, sendo inevitáveis, podem ser minorados. A FNAC tem procurado meios e formas de conseguir melhorar este equilíbrio e dar mais qualidade de vida.
Por exemplo, acabámos de implementar um novo ciclo de folgas que permite conceder pelo menos um fim de semana por mês a cada colaborador das lojas. Fizemos testes e os resultados foram bastante satisfatórios, agora estamos a multiplicar por todas as lojas. Outro aspeto importante também passa por elevar o nível de qualidade de vida profissional.
