Por Margarida Pisco, Associada de Laboral da CCA
O
teletrabalho consolidou-se como uma realidade incontornável no mercado de trabalho e, à medida que se integra de forma permanente na organização das empresas e na vida dos trabalhadores, coloca novos desafios às organizações e, em particular, às equipas de recursos humanos.
A contratação de profissionais em regime remoto e a autorização para trabalhar a partir do estrangeiro tornaram-se cada vez mais frequentes, mas exigem uma análise cuidada, não só de um ponto de vista operacional, como também no que respeita às implicações laborais e contributivas.
Em primeiro lugar, será pertinente distinguir as situações em que o trabalhador se encontra permanentemente em teletrabalho num país estrangeiro daquelas em que o trabalhador apenas trabalha a partir do estrangeiro durante um determinado período. Esta diferenciação será importante para determinar quais as consequências jurídicas que o teletrabalho internacional poderá trazer para a empresa.
Um dos principais aspetos a considerar é o de que, ainda que o contrato de trabalho seja celebrado ao abrigo da lei portuguesa, esta pode não ser a lei aplicável em todas as matérias. Embora a legislação europeia permita ao empregador e trabalhador escolherem qual será a legislação pela qual o contrato de trabalho será regulado, na verdade, a escolha da lei aplicável não afasta as normas imperativas do país onde o trabalhador passa a exercer a atividade, pelo que devem ser tidas em consideração, particularmente quando preveem soluções mais favoráveis do que a lei portuguesa. Temas como o tempo de trabalho, períodos de descanso, retribuição e férias devem ser alvo de análise, de modo a garantir o cumprimento das normas imperativas do país onde é prestado trabalho.
Também as obrigações em matéria de Segurança Social devem ser previamente avaliadas. A prestação de trabalho no estrangeiro pode determinar a sujeição do trabalhador ao sistema contributivo local e até gerar à empresa a obrigação de se registar naquele país, enquanto entidade empregadora, de forma que, também ela, possa cumprir com as suas obrigações contributivas.
Importa ainda não esquecer que as obrigações do empregador em matéria de segurança e saúde no trabalho se mantêm plenamente aplicáveis, mesmo quando a sua verificação e fiscalização se tornam mais complexas. Neste contexto, a entidade empregadora deverá assegurar, em particular, que a apólice de seguro de acidentes de trabalho contratada inclui cobertura internacional e abrange devidamente o local a partir do qual o trabalhador exerce funções no estrangeiro.
Assim, a oferta de oportunidades de teletrabalho internacional pode revelar-se uma vantagem competitiva para as empresas. Por outro lado, a possibilidade de contratar trabalhadores que não se encontram em Portugal permite às empresas aceder a um novo leque de talento, que de outro modo não teriam acesso.
Para as equipas de recursos humanos, o desafio está em transformar este conhecimento em prática: mapear previamente os riscos de cada pedido de teletrabalho internacional (quer seja de um atual trabalhador ou de uma eventual contratação), envolver a equipa jurídica antes de qualquer autorização para a prática do teletrabalho internacional (ou contratação nesse sentido) e definir políticas internas claras que estabeleçam limites, requisitos e processos de aprovação.
Acreditamos que só assim a flexibilidade geográfica poderá ser plenamente aproveitada como fator de atração e retenção de talento, sem expor a organização a riscos que poderiam ter sido antecipados.
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