Como definiria a vossa política de Recursos Humanos?
A nossa política é uma extensão da visão e dos valores em que acreditamos: ética, respeito, compromisso e trabalho em equipa. Cultivamos uma postura de proximidade e escuta ativa para conhecermos a realidade dos nossos colaboradores, as suas necessidades e expetativas, tanto para dentro como para fora. Colocamos as pessoas no centro da nossa estratégia, porque o nosso sucesso depende do bom desempenho dos nossos técnicos, gestores de clientes e product experts. Preocupamo-nos com a qualidade de vida dos nossos colaboradores, mas também das suas famílias, através da adoção de medidas e programas que procuram aumentar o bem-estar, envolvimento e felicidade no trabalho. Portanto, a nossa política de Recursos Humanos é atingir o ponto de convergência da satisfação do cliente e a do colaborador, e assim a estratégia é a mesma tanto para um como para o outro: a máxima atenção e conhecimento, as melhores condições e um excelente serviço.
O que faz o C. Santos VP para fidelizar talento?
Logo à partida, trabalhamos marcas e produtos premium e de luxo, como a Mercedes-Benz, a Aston Martin e a Maserati, que são sinónimo de excelência, design e inovação. Os nossos colaboradores sentem-se ligados aos melhores motores e a um compromisso constante com o progresso.
Trabalhar no C. Santos VP é fazer parte de um legado de excelência e inovação. Aqui, todos têm acesso a informação, a desenvolvimento e a experiências que os conectam à vanguarda do setor automóvel.
Trabalhar no C. Santos VP é fazer parte de um legado de excelência e inovação. Aqui, todos têm acesso a informação, a desenvolvimento e a experiências que os conectam à vanguarda do setor automóvel. De forma complementar, criamos programas de desenvolvimento e bem-estar sustentados em pilares como formação, certificação, progressão, interação e lazer. Um exemplo foi o Programa B+, um programa de formação comportamental para melhoria do atendimento ao cliente e que consistia em formação em sala de grupo, formação on the job individual e trabalho a pares, momentos de team buildings com legos, tambores, momentos de avaliação, uma certificação e coaching para consolidação.
Além disso, são fundamentais o bom ambiente e as condições de trabalho, com higiene e segurança, promovendo a saúde. Garantir a equidade na retribuição – como um salário justo e competitivo no mercado -, proporcionar remunerações variáveis muito atrativas e oferecer cada vez mais benefícios extrassalariais aos colaboradores – casos do seguro de saúde, protocolos e outros tantos mimos que damos ao longo do ano – também são prioridade para nós.
Outro ponto muito importante é o reconhecimento: usamos o gamification, através de um jogo de F1 premiamos as equipas em cada torneio. Utilizamos também a revista interna para homenagear e divulgar boas-práticas, prémios, certificações recebidas pelos nossos trabalhadores, etc. Por fim, para reter talento temos de conhecer bem cada colaborador – como já referi, isso faz parte da nossa política de proximidade, permitindo identificar talento estratégico, assim como cultivar relações personalizadas e, em consequência, dar a cada trabalhador um tratamento através do qual este se sinta valorizado e acarinhado.
Quais as dificuldades na angariação de colaboradores?
Em primeiro lugar, a escassez de profissionais qualificados. Atualmente as escolas profissionais de mecatrónica e pintura têm dificuldade em atrair estudantes para estes percursos, o que nos impacta diretamente. Ainda assim, temos estabelecidas parcerias com diversas escolas, como a ATEC, o CEPRA, o INETE e a Dual, entre outras, para receber estagiários (este ano passaram pelas nossas instalações cerca de 40 estudantes), funcionando nós como tutores e também “olheiros” para a identificação de potenciais colaboradores.
Outro ponto muito importante é o reconhecimento – usamos o gamification, e, através de um jogo de F1, premiamos as equipas em cada torneio.
Mas a competição é feroz e, para ultrapassar esta força adversa, usamos táticas como prémios de recomendação de colaboradores a colaboradores – é muito eficaz ter a referência de um bom profissional vinda de um colaborador e aqui existe o efeito bilateral. Bons técnicos conhecem outros bons técnicos e colaboradores satisfeitos recomendam a nossa empresa, resultando bem para todos.
Outra estratégia é abrir a porta aos “colaboradores juniores”, os filhos dos nossos colaboradores ao crescerem com a nossa empresa e a fazer parte do seu dia a dia, e depois terem a possibilidade de a virem experienciar, ficando atraídos a querer adotar o mesmo caminho dos pais. Somos uma empresa familiar não só porque os acionistas passam de geração em geração, mas também porque temos mais do que um caso de colaboradores de diferentes gerações da mesma família a trabalhar connosco.
Artigo publicado na edição 155 da RHmagazine, referente aos meses de novembro e dezembro de 2024
*Nalina Rehemtula Kará é, atualmente, General Manager na VERA – Intelligence for Business
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