O estudo, ManpowerGroup Global Insights – Tendências do Mundo do Trabalho no Sector Industrial, é a resposta do ManpowerGroup às grandes mudanças que se tem verificado no setor.
Nos dias que correm, os líderes deste setor deparam-se com questões, como: os estrangulamentos na cadeia de abastecimentos, a subida da inflação, pressões para a relocalização da produção, exigências crescentes para reduzir a pegada de carbono e uma escassez de talento cada vez mais persistente, que se traduzem em novas tendências e desafios que estão a moldar as estratégias das empresas.
No estudo realizado pelo ManpowerGroup é analisado os quatro desafios associados às tendências que estão já a impactar a indústria e também o talento deste setor.
“Fenómenos como a automatização e digitalização dos modelos de negócio e a cada vez maior necessidade de transição para uma economia mais sustentável têm vindo a impactar consideravelmente o setor industrial, não só em Portugal, mas em todo o mundo. A Indústria está a viver um momento de forte transformação, que ocorre num contexto de elevada escassez de talento, provocada pela dificuldade em aceder a talento com competências digitais e de sustentabilidade, cada vez mais necessárias, mas também pelo envelhecimento da população e a reforma de muitos trabalhadores, sem que haja capacidade de atrair e renovar essas bases de talento”, explica Daniela Lourenço, Brand Leader da Manpower. Refere também que é crucial as empresas investirem em em estratégias de construção de talento, “que lhes permitirão capacitar e requalificar os trabalhadores com as competências necessárias para acompanhar e promover a transformação da indústria”.
Desafio 1: Atração de talento qualificado com competências digitais
De acordo com o estudo, a evolução tecnológica da indústria tem vindo a ser um indicador de um futuro mais promissor para os profissionais do setor industrial. A adoção da robótica, com robots colaborativos (cobots) que trabalham em conjunto com os trabalhadores das unidades fabris, especialmente em tarefas perigosas ou fisicamente exigentes, a utilização de gémeos digitais, que são uma representação virtual de um objeto ou sistema no processo de produção, a introdução de ferramentas de Inteligência Artificial (IA) e de Realidade Virtual (RV), e o aumento da preferência dos compradores B2B por modelos de compra online, estão já a moldar o setor. Esta tem proporcionado maior eficiência, economia de custos e oportunidades em funções especializadas e mais seguras para os trabalhadores. Além destes, também a produção aditiva e a impressão 3D continuam a estar na vanguarda da Indústria 4.0.
Já era de se esperar que esta evolução tecnológica do setor teria implicações na gestão de talento. De acordo com dados do ManpowerGroup Employment Outlook Survey, 59% dos empregadores do sector industrial acreditam que as tecnologias emergentes vão ter um impacto positivo no número de trabalhadores nos próximos dois anos. No entanto, o aumento na procura por talento com competências de transformação digital, mas também de gestão da experiência do cliente e do utilizador (CX/UX), implica que os empregadores do setor industrial competem com vários setores por esses profissionais. Assim sendo, e apesar da crescente automação, a construção de bases de talento adequadas e a sua fidelização tornam-se uma prioridade crítica para as organizações.
Desafio 2: Capacidades de resiliência e flexibilidade na gestão de talento
Já se sabe que o setor industrial está num processo de mudança. Nos últimos anos, as perturbações significativas nas cadeias de abastecimento criaram uma maior urgência para construir mais resiliência, redundâncias e mitigação de riscos em operações industriais globais. É isto que se espera que aconteça quando elementos críticos de uma cadeia de abastecimento podem ser expostos a tensões geopolíticas crescentes, à subida de salários ou à escassez de matérias-primas.
Estão a surgir novos modelos no setor. Um exemplo disso são os modelos de Production-as-a-Service (PaaS), mediantes os quais, em vez de ser proprietário das instalações que fabricam os seus produtos, o produtor paga uma taxa de utilização para partilhar uma fábrica altamente flexível com outras empresas. Além desta solução, a integração vertical, o nearshoring e o reshoring das operações industriais estão a tornar-se também cada vez mais populares. Esta foi a maneira que os fabricantes encontraram para construir resiliência. Assim, espera-se que as cadeias de abastecimento devem tornar-se ainda mais transparentes, no sentido de alcançarem as metas ESG em toda a cadeia. Esta é uma tendência muito desafiante face ao atual nível de complexidade das cadeias de abastecimento das operações industriais globais.
Com estas evoluções no sector industrial, torna-se visível o impacto nas suas estratégias de talento, visto ser necessário alguém que domine este departamento. Nesse sentido, está a aumentar a procura e a competição por talento altamente qualificado, capaz de alimentar os processos de automatização, integração vertical e de reshoring, num momento em que fabricantes de vários sectores procuram, ao mesmo tempo, concretizar estas estratégias. Ao mesmo tempo, os modelos de PaaS e a necessidade de aumentar a resiliência e reduzir os riscos, reforçam a importância de estratégias otimizadas de talento temporário, que permitam responder a uma procura flutuante, assegurando o acesso a uma base suficiente de talento local qualificado. É ainda fundamental que os empregadores invistam numa planificação estratégica do talento, que inclua uma análise aprofundada das estratégias de localização, garantindo assim que as novas instalações, ou que a ampliação de instalações existentes, têm acesso a uma base suficiente de talento local qualificado.
Desafio 3: Capacidade de atração de talento e reforço das propostas de valor
Enquanto a força de trabalho na maioria dos mercados desenvolvidos envelhece, o cenário de escassez de talento industrial qualificado agrava-se. Simultaneamente, verifica-se um aumento na produção local. Ainda assim, a imagem da indústria mantém-se, para muitos trabalhadores, como demasiado “suja”, perigosa e fisicamente exigente. Porém, pouco se fala do facto da automatização estar a torná-la mais segura do que nunca. Esta é uma realidade mais visível no caso das mulheres que apenas representam 30% da força de trabalho da indústria, segundo dados do estudo da Deloitte, Industrial Products & Construction Under The Spotlight.
Para reverter este cenário e dar resposta à escassez de profissionais no setor, os empregadores devem ter como prioridade o desenvolvimento de propostas de valor diferenciadas. Devem apostar num processo de recrutamento que ajude a eliminar preconceitos e a competir com outros setores. De facto, construir uma cultura de Diversidade, Equidade, Inclusão e Sentimento de Pertença (DEIB) deve continuar a ser uma prioridade máxima para suprir a significativa diferença de género e aumentar as bases de novo talento que poderá substituir os trabalhadores que se reformam e saem do mercado.
Desafio 4: Necessidade de upskill e reskill
O sector industrial revela-se um dos mais interessantes e inovadores, à medida que a digitalização e a transformação global para uma maior sustentabilidade aceleram. Com o investimento em tecnologia e em funções verdes a crescer em todo o mundo, a competição pelo talento qualificado necessário para sustentar a inovação verde e a transformação digital está a aumentar. Na verdade, os empregadores do sector industrial são dos mais interessados em recrutar para competências verdes em funções técnicas qualificadas. Falamos aqui em Produção (44%), Engenharia (37%) e Operações e Logística (30%), segundo dados do ManpowerGroup Employment Outlook Survey. Porém, não são os únicos. A maioria dos responsáveis de recrutamento em sectores similares como Energia & Utilities (81%) e Transportes, Logística & Automóvel (73%) afirmam estar também ativamente a recrutar para funções verdes, segundo dados do estudo Green Business Transformation do ManpowerGroup.
Além disso, as operações que se estão a regionalizar são cada vez mais digitais e automatizadas. Ou seja, requer-se talento qualificado.
Neste sentido, é inevitável a necessidade de apostar em estratégias de construção de talento. A requalificação torna-se fundamental para preparar os trabalhadores para as funções de futuro crescimento. É importante que haja um investimento na atualização contínua das competências dos trabalhadores. O objetivo é capacitá-los para a utilização de ferramentas de automação cada vez mais complexas, para que possam acompanhar a rápida evolução da tecnologia. Consequentemente, irá haver uma maior eficiência operacional e uma experiência mais digital e centrada no cliente.
O estudo completo pode ser consultado aqui.
