Este artigo desafia os leitores a redefinir o foco das práticas e objetivos em consultoria de recursos humanos: inovar e acrescentar valor aos nossos parceiros e clientes.
No atual contexto de crise económica, a redução de custos e a otimização dos gastos são objetivos fundamentais nas organizações. A escolha de um parceiro estratégico certo no setor de RH é também um passo a acertar. Numa perspetiva de manutenção do cash flow, é necessário que sejam tomadas as melhores e mais eficientes decisões.
A consultoria em RH tem o papel de se diferenciar nas decisões apontadas a priori pelas figuras decisoras dentro de uma organização, colocando à disposição, independentemente do seu setor de atuação no mercado, as melhores ferramentas e metodologias para que a tomada de decisões seja facilitada e onde as metas apontadas sejam reais e alcançáveis.
Uma das vertentes-chave na consultoria RH é o processo de recrutamento e seleção especializado. No recrutamento de novos elementos há que englobar diferentes aspetos no perfil procurado, como a sua formação académica, as suas motivações pessoais e de carreira, aliando também com o seu trajeto profissional passado. Dentro das várias áreas de especialização, as mais comuns assumidas pelas empresas são as tecnologias de informação, engenharias e logística, administrativa e financeira ou comercial e marketing, onde os seus consultores se tornam players em contacto com os melhores profissionais e empresas nestes setores de mercado. Além do expertise dos consultores nas suas áreas de especialização, a esta parceria acresce ainda um leque de ferramentas que tornam possível marcar a diferença em todo o processo, como o tempo de dedicação exclusiva (algo tão importante e decisivo na consultoria), a triagem curricular, entrevistas telefónicas e presenciais, baterias de testes e simulação de ambientes que o candidato irá encontrar. São pequenos e morosos passos mas que tornam um processo eficiente e com sucesso, conferindo às organizações amplas e decisivas vantagens e sobretudo resultados. António Fernandes reforça a palavra «resultados» como principal drive do tecido empresarial português. Para o consultor, o alcance de resultados só por si não é possível sem dedicação, esforço, estudo, comunicação, agilidade e perseverança, caraterísticas fulcrais que os profissionais da área terão que intrinsecamente possuir e transmitir ao cliente.
Outra das áreas estratégicas da consultoria RH é a formação. Esta deve ser vista como uma área de potencial crescimento quando apostada convenientemente pelas organizações. Estas procuram dotar os seus colaboradores de formação em áreas técnicas e comportamentais, sendo que o mercado aposta claramente nas áreas comportamentais, sobretudo nas áreas de liderança, gestão estratégica e gestão de equipas.
Na hora de recrutar e reorganizar os recursos internamente não se deve descurar o valor acrescentado das ferramentas de avaliação certas. Podem ser uma aposta de sucesso, permitindo o melhor dos dois mundos, ou seja, recrutar com resultados comprovados bem como desenvolver internamente os recursos humanos de uma forma integrada, com o objetivo de alcançar maior produtividade individual. Ferramentas de assessment que permitam a criação de padrões de referência, aplicadas por consultores treinados num processo de recrutamento e seleção ou no desenvolvimento pessoal e de carreira, geralmente avaliam o candidato ou colaborador em qualidades relacionadas com as funções que desenvolve profissionalmente (e.g., estilo de pensamento, traços comportamentais ou interesses ocupacionais). Estas ferramentas têm por detrás modelos teóricos que justificam as dimensões psicológicas preditivas da produtividade e adequação da pessoa a cada função.
João Ricardo Silva clarifica que, apesar de as ferramentas de assessment terem fixas as dimensões psicológicas e as escalas que as compõem, diferenciam-se pela sua qualidade e validade aquelas que, previamente a serem aplicadas a qualquer candidato ou colaborador, possibilitam a definição de um «padrão de função». Se possível, este padrão deverá definir-se através do perfil dos atuais top performers da empresa para a função. Clarificando, imagine-se que uma empresa pretende acrescentar a um processo de recrutamento ferramentas de assessment para selecionar o melhor candidato para uma função «comercial». A forma metodológica mais correta para definição do padrão seria pedir aos atuais melhores comerciais da empresa (os top performers – maiores vendas, melhor avaliação de desempenho, etc.) que realizassem o assessment internamente. Sendo estes os melhores colaboradores da empresa, o seu resultado consolidado será considerado como o padrão de função «comercial de topo» único da empresa. Qualquer pessoa que se submeta a esta avaliação posteriormente irá comparar o seu perfil psicológico diretamente com este padrão que foi definido unicamente atendendo à cultura, área de negócio, tipo de clientes e outras variáveis importantes e exclusivas para essa empresa.
Por fim, uma parceria de outplacement deverá ser encarada por parte das organizações como a oportunidade de, em tempo de crise, ajudar as empresas em fase de dispensa de colaboradores. Os vários players de mercado oferecem opções personalizadas que aliviam financeiramente a empresa (em termos de headcount e indemnizações a pagar, por negociação com os colaboradores), ao mesmo tempo que acompanham os colaboradores na análise das suas atuais competências pessoais e profissionais, definindo objetivos de carreira, apoiando na procura de novos projetos, formando e desenvolvendo o potencial de cada um, na procura de uma nova oportunidade no mercado de trabalho. Uma verdadeira parceria de outplacement deve funcionar, à semelhança de alguns processos de recrutamento, em parte com base no sucesso, de modo a requerer o comprometimento máximo do consultor de outplacement em fazer os possíveis para encontrar recolocação no mercado para o ex-colaborador.
Este é o papel da consultoria RH e consultores que neste setor trabalham − inovar e acrescentar valor aos seus parceiros e clientes, trabalhando com atitude, garra, seriedade e paixão. Soluções «enlatadas» têm o futuro contado, sendo necessário um alinhamento permanente para manter a chama acesa.
