Assim que é colocada em prática uma metodologia consistente para diagnosticar e assegurar a formação dos colaboradores, surgem naturalmente melhorias nos processos organizacionais.
Proporcionar formação aos colaboradores em áreas “escolhidas por catálogo” é uma prática que consome elevados recursos para as Empresas e que não assegura os benefícios que seriam expectáveis.
Por isso, o levantamento de necessidades de formação é essencial para a recolha de informação relevante e consistente que deve ser usada para propor ações eficazes de formação e preparar o desenvolvimento dos colaboradores.
Existem assim diversas técnicas para o levantamento das necessidades de formação, a saber:
- Avaliação do desempenho – Permite detetar desempenhos abaixo do satisfatório, como também identificar as áreas da empresa que necessitam de uma atenção imediata neste domínio.
- Observação – Permite identificar trabalho ineficiente, eventos críticos, atrasos em relação ao programa de trabalho, falhas de cumprimento de objetivos, desmotivação da equipa, etc.
- Questionários – Através de um breve questionário com listas de verificação de hipóteses, é possível a identificação as áreas que os colaboradores consideram como prioritárias e de maior interesse para a realização de formação.
- Reuniões interdepartamentais e/ou entrevistas com supervisores – Quando existem evidentes lacunas de formação que condicionam o trabalho diário da Empresa, os próprios supervisores tornam-se propensos a solicitar formação para o seu pessoal. Adicionalmente, reuniões interdepartamentais e mesmo ao nível da gestão sobre objetivos organizacionais, problemas operacionais, planos para a concretização de determinados objetivos são momentos fundamentais para o processo.
- Análise dos manuais de funções – Através de uma análise dos manuais de funções será possível refletir sobre as competências necessárias para o assegurar das atividades previstas.
Em suma, não existe um meio de diagnóstico que possa ser considerado universalmente o melhor. Cada situação exige que sejam analisadas as técnicas disponíveis e comparadas as suas vantagens e desvantagens. O ideal será a combinação de técnicas, para assim produzir conclusões de maior consistência.
AUTOR:
Cláudia Dias (Consultora de Recursos Humanos na Frederico Mendes & Associados)
