Na era da sobrecarga de informação, era inevitável que o mercado de trabalho também fosse impactado pela síndrome do “always on” e pelas redes sociais.
Esta é uma revolução em constante desenvolvimento, que acarreta novas competências e conhecimentos. Mas, ao mesmo tempo, exige uma maior compreensão dos limites e oportunidades que a web oferece aos candidatos a emprego e àqueles que desejam contratar.
O Estudo de Tendências de Trabalho de 2019, da Adecco Itália, compilado em colaboração com a Università Cattolica em Milão e apresentado durante o evento Wired Trends 2020, fornece uma imagem global fascinante das mudanças que estão a ocorrer no mundo do trabalho. Embora seja de final de 2019, e o mundo tenha mudado, não deixa de ser, à luz dos nossos dias, uma importante ferramenta de reflexão, abordando três áreas macro – recrutamento social, marca pessoal e o peso e a importância dos candidatos passivos – e revela como a web e as redes sociais desempenham um papel cada vez mais importante, tanto na procura de um emprego, quanto na procura de candidatos, e como isso está inextricavelmente vinculado à criação de uma reputação on-line eficaz e consistente.
Recrutamento Social
Passamos cada vez mais tempo online, tão inevitavelmente é onde encontramos trabalho ou novos empregos. Em média, os candidatos gastam 72% do seu tempo de procura de emprego online. Por sua vez, os recrutadores usam 45,1% do tempo a procurar candidatos em potencial – uma percentagem que se previa pudesse subir no espaço de um ano para os 55,7%. Este número está intimamente relacionado com outros: existe a perceção de que a pesquisa on-line requer menor investimento financeiro (70,2%), menos tempo (58,1%), mas mais investimento em competências técnicas (48,6%) em comparação com a pesquisa offline clássica.
Os candidatos usam sites (85%) mais do que as redes sociais (33%) e, de facto, têm uma opinião negativa sobre a eficácia destas. Parece paradoxal (mas não é) se pensarmos que 45% dos que navegaram nos sites da empresa receberam uma oferta de emprego por e-mail, enquanto esse número cai para 12% para aqueles que usaram redes sociais. Além disso, apenas 3,2% desses candidatos conseguiram um emprego, um número inferior do que há 4 anos. Por outro lado, outros canais como o tradicional, mas sempre popular boca-a-boca (a mais poderosa ferramenta de marketing) foram responsáveis por proporcionar oportunidades para 57% dos entrevistados.
Nesse cenário, o mundo digital tornou-se mais como uma montra onde candidatos e recrutadores podem exibir-se, onde podem construir a sua reputação e promoverem-se. O reflexo da nossa personalidade pode ser encontrado lá – num post no Facebook ou numa selfie no Instagram – embora muitas vezes não tenhamos consciência disso.
Quais as redes sociais preferenciais?
O LinkedIn continua a ser a mais popular rede para procura de emprego: 58% dos candidatos dão privilégio a esta rede. Um número crescente também está a recorrer ao Facebook (de 27% para 32% em 4 anos) e ao Instagram (10%), superando o Twitter, uma plataforma que tem ficado atrás da onda incansável de desenvolvimentos dos seus concorrentes e em Portugal menos massificado.
Enquanto os candidatos veem as redes sociais simplesmente como uma maneira adicional de procurar anúncios de emprego (61% dos entrevistados), fazer candidaturas (52,3%) ou procurar páginas da empresa (50,1%), para os recrutadores, essas plataformas são uma maneira de medir a sua confiabilidade e, portanto, a sua reputação.
Marca pessoal
Uma foto à beira-mar, de costas para a camara num post de segunda-feira de manhã, no Facebook, comentários maldosos num Tweet – todos contam a história real de quem somos e como vemos as coisas, revelando a nossa identidade a um público que pode ser qualquer pessoa em qualquer parte do mundo.
No entanto, muito poucas pessoas param para pensar em quão importante é a sua reputação na web. 55% dos candidatos acreditam que a imagem que emerge deles nas redes sociais não representa a sua verdadeira personalidade. Por outro lado, 72% dos recrutadores consideram o perfil pessoal um verdadeiro reflexo de uma realidade mais complexa, que, pode-se dizer, é ainda mais precisa e dinâmica do que um currículo estático feito sob medida.
É por isso que todos os candidatos devem desenvolver a sua própria estratégia de marketing de longo prazo: devem começar a ver-se como uma marca que precisa ser promovida num mercado muito complexo e altamente competitivo. A marca pessoal significa contar uma história pessoal única, mostrando os nossos melhores lados e mantendo essa narrativa valiosa ao longo do tempo – não apenas quando estamos a procurar emprego, mas também quando somos candidatos passivos.
A atração de candidatos passivos
Candidatos passivos são aqueles que não se candidatam ativamente a empregos e são procurados pelos headhunters. Eles são um verdadeiro tesouro para as empresas que estão dispostas a investir tempo a procurá-los e estão prontas para oferecer ao candidato um salário mais alto na sua proposta de valor de recrutamento. Isso ocorre porque, quando comparados aos candidatos ativos, eles têm melhores hard skills (30,9%) e mais experiência de trabalho (36,1%), embora tenham pontuações mais baixas em motivação (7,2%) e soft skills (13,4%).
Os perfis nas redes sociais são postos estratégicos para recrutadores que os utilizam com sucesso para entrar em contato (76,3%), identificar (69%) e recrutar (67%) candidatos.
