As tecnologias de avaliação de candidatos não surgiram agora, mas fazem cada vez mais parte do mundo dos recursos humanos. No entanto, embora as tecnologias possam ajudar a avaliar potencial, os processos de seleção requerem ainda o instinto e julgamento humanos. Assim sendo, qual é afinal a função dos profissionais de RH na nova geração de tecnologias de avaliação de candidatos?
O Departamento Global de Inovação do Grupo Robert Walters lançou um novo guia digital sobre como contratar com base em potencial na 4ª revolução industrial, abordando os desafios, soluções e métodos de sucesso dos RH. A tecnologia de avaliação pode ser subdividida e categorizada da seguinte forma:
Avaliação de IT/Técnica
Esta avaliação foca-se no conhecimento técnico (e é feita geralmente através de perguntas de escolha múltipla) e nas habilidades técnicas (através de desafios ou cenários reais). As versões mais avançadas permitem ainda aos responsáveis de avaliação ver como os candidatos chegaram às suas conclusões.
Avaliação de habilidades no local de trabalho
Esta avaliação consiste em compreender a capacidade do candidato de realizar as funções para as quais se candidata. Neste sentido, a avaliação consiste em exercícios para avaliar competências. A tecnologia permite cada vez mais aos recrutadores recriarem cenários do local de trabalho realistas (como, por exemplo, a avaliação de voz para recrutamento em contact centers).
Avaliação baseada em jogos
O objetivo desta avaliação é aplicar os princípios de jogos no processo de seleção. Ou seja, em vez de o candidato responder a perguntas ou realizar testes escritos, joga um jogo digital que o avalia potencialmente em milhares de pontos de dados. Uma vez ser uma forma divertida de fazer um teste, existem altas taxas de resposta por parte dos candidatos.
Avaliação de encaixe cultural
O objetivo desta avaliação é poder encontrar candidatos que se ajustem aos valores, comportamentos, preferências e objetivos da empresa. Esta é uma avaliação popular em empresas dinâmicas e com grande crescimento, mas alguns críticos questionam se esta abordagem pode perpetuar preconceitos.
Avaliação através de vídeo
Este método de avaliação tem sido cada vez mais utilizado, principalmente devido à pandemia. Para esta avaliação, existe a possibilidade de vídeo unilateral (onde um candidato é gravado a responder a um conjunto de questões que vão aparecendo no ecrã, sendo que a entrevista é depois partilhada com o recrutador) e de vídeo bidirecional (entrevistas em direto, essencialmente por videoconferência).
Avaliação psicométrica
Esta avaliação vem testar a capacidade cognitiva ou a personalidade de um candidato (testes de aptidão). O objetivo é prever o potencial e/ou avaliar habilidades, desde cognição, conhecimento ou personalidade.
Avaliação de legado
Esta categoria inclui, por exemplo, as típicas questões de escolha múltipla, e funciona como um agregador para fornecedores e metodologias de avaliação mais tradicionais. Muitas vezes inclui também raciocínio verbal e numérico. Estas avaliações são comprovadas e têm amplas bibliotecas, o que permite às empresas implementar um único sistema de avaliações digitais para todo o tipo de funções.
Avaliação experiencial
Esta avaliação tem como objetivo compreender e avaliar as habilidades, competências e características de um candidato. É uma avaliação que passou a ser usada como forma das empresas se relacionarem com os candidatos e promoverem a sua marca junto deles. Um exemplo disto é a utilização da tecnologia de realidade virtual (VR) que, embora careça de validade e verificação convincentes, tem funcionado e inspirado os candidatos.
Proficiência linguística
Desde 2015 que uma tecnologia cada vez mais sofisticada permite aos recrutadores avaliar as habilidades de comunicação oral de um candidato, incluindo sotaque e competências de discurso (partilhar e ligar ideias de forma coerente). No entanto, há muitos anos que se realizam testes de língua.
Após falarmos de tecnologias de avaliação, é importante referir que existem habilidades que são mais facilmente avaliadas pelos humanos do que pela tecnologia, como a criatividade, a empatia e a curiosidade. Nas palavras de Faye Walshe, Diretora de Inovação do Grupo Robert Walters, “a realidade da força de trabalho do futuro é que as empresas precisam do instinto humano para complementar os robôs e a inteligência artificial – e precisam disso agora mais do que nunca, principalmente tendo em conta que a criatividade, empatia e curiosidade serão as habilidades mais importantes, e aquelas mais difíceis de avaliar com tecnologia”, acrescenta.
Solicite uma cópia gratuita do guia realizado pelo Departamento Global de Inovação do Grupo Robert Walters aqui.
