Autora: Rosa Rodrigues, Docente do ISG – Instituto Superior de Gestão
O fenómeno da globalização e o crescente avanço das novas tecnologias originaram mudanças significativas no mercado de trabalho, tornando-o mais desafiante e competitivo. Face a esta situação, as organizações viram-se forçadas a rever os seus processos de seleção, pois só contratando os melhores talentos podem fazer a diferença e incrementar mudanças que lhes permitam alcançar o sucesso.
Uma seleção adequada, além de poder diminuir o custo com programas de formação, permite alinhar as tarefas a desempenhar com quem é, efetivamente, capaz de as realizar. Um processo de seleção robusto e bem gerido pode ajudar as organizações a suplantar a concorrência, a melhorar a performance organizacional e a fornecer um serviço de qualidade superior. Neste âmbito, é fundamental eleger ferramentas cientificamente desenvolvidas e que se caraterizem pelo seu rigor metodológico e por uma vasta fundamentação teórica, caso contrário todo o processo de seleção poderá ser comprometido.
Os instrumentos de medida ocupam assim um lugar decisivo no processo de seleção, pois permitem avaliar sistematicamente um conjunto de variáveis ou atributos diversificados (e.g., capacidades cognitivas, competências, características da personalidade) que se revelam essenciais na caracterização ou compreensão do comportamento do sujeito.
O propósito da investigação desenvolvida no âmbito do Doutoramento em Gestão de Recursos Humanos e Comportamento Organizacional insere-se nesta problemática e teve por base a construção, análise e operacionalização psicométrica de uma bateria informatizada de provas para a deteção de talento, denominada “Talent Searcher”. Esta bateria permite alinhar as características/perfil dos candidatos e os constructos necessários ao correto desempenho de uma determinada profissão. Visa ainda tornar os processos de recrutamento e seleção mais eficientes devido à redução do tempo de aplicação dos testes e inerentes custos de utilização, evitando desta forma o transtorno normalmente associado ao preenchimento de inúmeros testes. Permite também reduzir erros de mensuração e garantir a fiabilidade, validade e precisão da avaliação através de um cruzamento de metodologias com recurso à Teoria Clássica dos Testes (TCT) e Teoria de Resposta ao Item (TRI).
Deste modo, partiu-se da sistematização de três modelos teóricos – Big Five (McCrae & Costa, 2000), Great Eight (Bartram, 2005) e CHC (McGrew & Flanagan, 1998) – muito robustos e frequentemente validados e testados no âmbito do recrutamento e seleção dos melhores talentos. O desenvolvimento da bateria decorreu ao longo de quatro estudos.
O estudo 1 foi dedicado à construção e desenvolvimento dos itens que avaliam os constructos integrados na bateria, designadamente: personalidade, competências, pensamento estratégico e inteligência. Nesta primeira fase, a “Talent Searcher” engloba um conjunto de 96 questões, que avaliam a personalidade (36 itens), as competências (48 itens) e o pensamento estratégico (12 itens); e por nove exercícios que visam apurar o desempenho dos participantes em diferentes aptidões cognitivas.
O segundo estudo – estudo piloto – teve como objetivo definir os tempos de execução das tarefas e explorar a adequação e compreensão dos itens junto da população alvo, relativamente às instruções e escalas utilizadas. Assim, recorreu-se às potencialidades da TCT para determinar as propriedades psicométricas dos instrumentos que avaliam a personalidade, as competências e o pensamento estratégico, e à TRI para extrair os elementos essenciais da interação sujeito-item dos exercícios de inteligência.
A análise dos dados revelou que todos os instrumentos garantem a representatividade e adequação dos itens face aos constructos que pretendem medir. A fiabilidade foi calculada através do coeficiente alfa de Cronbach que apresentou valores bastante adequados. Os resultados dos exercícios de inteligência, por sua vez, foram analisados através de modelos Rasch que permitiram verificar a calibração dos itens e constatar que os mesmos são adequados aos sujeitos. Este segundo estudo foi essencial para averiguar a clareza das instruções, atribuir tempos de execução aos exercícios, ajustar o nível de dificuldade dos itens ao perfil dos sujeitos e eliminar as tarefas ambíguas.
O terceiro estudo, de caráter exploratório, visou avaliar o comportamento dos itens e a reação dos participantes face aos mesmos. Os resultados permitiram apurar a adequação e compreensão dos itens relativamente às instruções, exemplos e tempos de execução. Procurou ainda ordenar as tarefas segundo o nível de dificuldade e testar o seu ajustamento ao público-alvo.
O quarto estudo, de natureza confirmatória, pretendeu testar se as alterações efetuadas foram suficientes e adequadas para preencher as lacunas identificadas no estudo anterior. Deste modo, foram realizadas análises fatoriais confirmatórias que através das medidas de ajustamento recomendadas pela literatura – χ2, CFI, GFI, RMSR, RMSEA, AIC e ECVI – permitiram concluir que os modelos em estudo se ajustam aos dados da amostra.
A personalidade foi testada através de três modelos concetuais: o Big One (Musek, 2007), o Big Three (Eysenck & Eysenck, 2013) e o Big Five (McCrae & Costa, 2000), cujos resultados revelaram que o Big Five é o modelo mais ajustado à amostra em estudo.
As competências seguiram um procedimento idêntico, tendo-se testado quatro modelos teóricos: o modelo Iceberg (Spencer & Spencer, 1993), o modelo Great Eight (Bartram, 2002), o modelo de pensamento estratégico (Rodrigues et al., no prelo), e o modelo de competências que reuniu os dois últimos modelos referidos. A análise dos dados revelou que o Great Eight e o modelo de pensamento estratégico quando analisados separadamente revelam um bom ajustamento, o que veio confirmar a autonomia do pensamento estratégico face às restantes competências. Estes resultados realçam a pertinência do desenvolvimento do questionário de pensamento estratégico, elaborado durante este projeto.
Os exercícios de inteligência também foram testados face a quatro modelos: o fator g (Spearman, 1904), Gf-Gc (Cattell, 1963), o modelo de Vernon (Vernon, 1961) e o modelo CHC (McGrew & Flanagan, 1998). Os resultados demonstram que a estrutura bi-fatorial de Vernon é a que apresenta um melhor ajustamento aos dados da amostra.
A construção desta bateria traz vários contributos tanto a nível teórico como prático, pois contribui para diminuir a lacuna existente em Portugal ao nível da avaliação psicológica, que ainda carece de instrumentos validados e aferidos para a população portuguesa, em contexto de seleção. Teoricamente vem reforçar a importância de integrar vários instrumentos para avaliar as diferenças individuais, pois a abordagem multi-método potencia a obtenção de resultados mais representativos do comportamento dos candidatos e contraria alguns dos limites inerentes à utilização de cada prova isoladamente. Num sentido mais prático, permite identificar o perfil dos candidatos e relacioná-lo com os requisitos da função a desempenhar. Além disso, torna o processo de seleção mais rápido e eficiente, reduzindo os custos relacionados com a administração e cotação dos testes.
Após a realização de todas as provas, a “Talent Searcher” gera automaticamente um relatório que permite identificar o traço de personalidade predominante, as competências mais salientes e o número de respostas certas em cada uma das aptidões cognitivas. Os resultados permitem comparar as características dos vários candidatos e selecionar os que melhor se adequam à função a desempenhar.
O processo de seleção deixa assim de ser encarado como um fator de custo e passa a ser considerado um investimento determinante para a organização alcançar os seus objetivos e suplantar as suas necessidades tanto a curto, como a médio/longo prazo.
Referências
Bartram, D. (2005). The Great Eight Competencies: a criterion-centric approach to validation. Journal of Applied Psychology, 90(6), 1185-1203.
Eysenck, H., & Eysenck, S. (2013). Personality Structure and Measurement. London: Routledge.
McCrae, R., & Costa, P. (2000). A five-factor theory of personality. In L. Pervin & O. John (Eds.), Handbook of personality: theory and research (pp. 139-153). New York: Guilford Press.
McGrew, K., & Flanagan, D. (1998). The intelligence test desk reference (ITDR): Gf-Gc cross battery assessment. Boston: Allyn and Bacon.
Musek, J. (2007). A general factor of personality: evidence for the Big One in the five-factor model. Journal of Research in Personality, 41(6), 1213-1235.
Spearman, C. (1904). General Intelligence: objectively determined and measured. The American Journal of Psychology, 15(2), 201-292.
Spencer, L., & Spencer, S. (1993). Competence at work: models for superior performance. New York: Wiley.
Vernon, P. (1961). The structure of human abilities. London: Methuen.
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