Se a relação empresa-talento já se encontrava marcada pela emergência da Inteligência Artificial (IA) e pela automatização, a pandemia veio tornar esta dinâmica ainda mais desafiante. Esta é uma das conclusões do mais recente estudo IDEAS LLYC, «Tendências Talento 2021», que identifica três grandes linhas de transformação da comunicação com o talento nas empresas para 2021.

A primeira já vinha marcada pela digitalização, mas acentuou-se ainda mais. Está ligada à necessidade de priorizar o upskilling e o reskilling dos colaboradores, seja para criar vantagens competitivas no mercado, seja para responder à perspetiva de carreiras mais duradouras ou para facilitar ferramentas de liderança a managers perdidos na deslocalização do trabalho.

A segunda grande mudança, por seu lado, centra-se na criação de novos modelos de relação mais flexíveis entre empresas e colaboradores – que, até aqui, ainda estavam demasiado estagnados no passado. As necessidades atuais mostram como a saúde mental, o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional ou a reivindicação dos perfis mais sénior devem estar na ordem do dia dentro das organizações.

E, por fim, a crescente importância da comunicação omnicanal nas empresas, num contexto em que o teletrabalho e a adoção de modelos híbridos podem representar a médio prazo uma revolução da cultura e do tecido social interno das empresas. Assistimos hoje à emergência de “colaboradores ativistas” em determinadas causas sociais que podem fragilizar a relação empresa-talento – mas também torna-la ainda mais robusta.

Estas são as 10 tendências que irão marcar o talento em 2021:

O colaborador ativista

Cada vez damos mais importância à posição das empresas sobre determinados aspetos sociais e ao gap que existe entre os valores que defende a organização e a experiência real dos seus colaboradores. Além disso, está a emergir um ativismo digital que proporciona novas ferramentas e, sobretudo, um clima de contágio emocional muito poderoso. Será necessário, por exemplo, que as empresas desenvolvam plataformas internas para ouvir a tempo e detetar as preocupações das suas pessoas. Só assim terão capacidade de reagir atempada e estrategicamente.

O colaborador eterno

Apesar dos efeitos da pandemia, é um facto que seremos ainda mais duradouros no futuro. Como essa longevidade crescente afetará modelos em que o trabalho físico será cada vez menos relevante pela automatização, é uma das discussões a desenvolver nos próximos meses. Se as empresas não querem correr o risco de perder alguns dos seus melhores colaboradores, focados nesta procura por um maior equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, terão de oferecer modelos mais flexíveis de trabalho.

Contínuos aprendizes

A discussão sobre a necessidade do upskilling (adquirir novas competências) e do reskilling (reciclagem profissional) do talento nas empresas não é nova, mas é mais crucial do que nunca. A tecnologia tinha sido, até agora, o motor que impulsionava a necessidade de o talento estar num processo de aprendizagem contínuo, mas o impacto da pandemia, juntamente com o crescimento exponencial da Inteligência Artificial, disparou este elemento-chave e fá-lo-á ainda mais nos próximos meses. As capacidades digitais serão rapidamente uma commodity básica em muitas empresas. Além disso, alguns estudos revelam que 91% das empresas esperam que a aptidão mais procurada em breve será a criatividade.

Os novos gestores

Segundo um inquérito da PwC, 54% dos diretores financeiros (CFO) indicam que as suas empresas planeiam tornar o teletrabalho numa opção permanente. Isto apresenta vários desafios para as empresas, mas um dos mais claros é que os gestores terão de reinventar a sua forma habitual de gerir equipas se grande parte delas trabalharem de forma remota ou híbrida. A empatia será fundamental para manter a relação humana das equipas. A produtividade conseguida pode ser apenas um objetivo se não se prestar atenção a outros âmbitos.

Da experiência do colaborador à experiência de vida

2020 foi um ano que nos separou fisicamente, mas que, curiosamente, nos aproximou mais do que nunca a nível pessoal. Permitimos a colegas, que normalmente só víamos em ambientes profissionais, entrar na intimidade das nossas casas pela janela da nossa câmara. Nos próximos meses, as empresas irão precisar de criar uma espécie de nova “etiqueta digital” para o new normal que tem de contemplar elementos novos tão importantes como o direito a desligar ou o respeito pela flexibilidade de horários, que se possam adequar às circunstâncias particulares de cada um.

Do “onde” ao “quando”

Como assistimos em vários exemplos por todo o mundo, o contexto imposto pela nova normalidade também apresentou diversas oportunidades para acelerar processos de agilidade e simplificação que as empresas e os colaboradores sempre desejaram. As empresas deparam-se agora com a oportunidade perfeita para se libertarem de camadas desnecessárias de complexidade que prejudicam muitos dos seus processos, beneficiando, pelo caminho, de um talento que se rege pelos resultados, pela eficácia e pelo compromisso.

Do trabalho remoto ao trabalho híbrido

Na nova normalidade, as pessoas importam mais do que nunca. O trabalho à distância estava a ganhar terreno já antes de chegar a pandemia e, hoje, as empresas têm uma oportunidade de acelerar ainda mais essa mudança cultural. A revolução dos locais de trabalho tornou-se uma realidade. Os escritórios não serão os mesmos e surgem novas formas de trabalhar. Os escritórios terão de se transformar em experiências colaborativas, significativas e focadas no networking e bonding das suas pessoas. Um espaço de inspiração e conexão entre pessoas, um lugar onde se fomenta a aprendizagem e o desenvolvimento contínuo.

Saúde mental na empresa

Um dos efeitos mais fortes e, muitas vezes, menos visíveis da crise pandémica tem que ver com as consequências que está a provocar na saúde mental dos colaboradores. Nos Estados Unidos, um inquérito da Human Resource Executive reflete que 45% dos funcionários consideraram receber tratamento de saúde mental como consequência da pandemia. Sem dúvida, as organizações devem aproximar-se desta questão e criar estratégias efetivas que abordem sistematicamente o problema que, com bastante frequência, é minimizado ou tratado apenas tangencialmente.

Inovação coletiva

Estamos numa era de inovação, inclusive na liderança. O que se espera dos líderes de hoje é que envolvam todos os colaboradores da empresa para criar uma cultura propícia à inovação. Todos temos um lado criativo – inclusive os trabalhadores menos dados a isso conseguem atingir metas extraordinárias. A missão das empresas e dos seus líderes é hoje fazer com que todos os seus colaboradores contribuam para esse “génio coletivo”.

Talento sénior mais resiliente

Dentro das equipas há um grupo particular que se deveria revalorizar numa altura em que a resiliência é mais essencial do que nunca: os perfis mais seniores das empresas. Alguns estudos recentes já demonstram que os profissionais com mais de 50 anos serão essenciais para a recuperação económica pós-Covid. Porquê? Os estudos indicam que a sua experiência a resolver crises criadas por novos contextos e a transformação que já presenciaram fará deles uma peça-chave para traçar soluções para o futuro.

Marlene Gaspar, Diretora de Digital e Engagement da LLYC em Portugal e responsável pelo estudo em Portugal, reconhece que «estamos num momento-chave na relação entre as empresas com as suas pessoas. Se a ideia de ser people-centric era uma tendência em 2020, tem de se transformar numa realidade hoje. As empresas que colocarem o talento no centro das suas decisões terão uma enorme vantagem competitiva daqui em diante. Hoje é necessário repensarmos e reforçarmos a cultura num contexto marcado pela dessincronização e deslocalização da empresa, apostarmos na formação contínua das nossas pessoas para obter vantagens competitivas e criarmos laços de comunicação mais sólidos com os colaboradores».

Pode aceder ao relatório completo aqui.