Autora: Luísa Pestana Bastos, Advogada Associada do Departamento Laboral da SMFC
O rumo imprevisível imposto pelo ano de 2020 veio comprovar que a capacidade de adaptação se revelou numa das competências mais importantes para a sobrevivência e desenvolvimento de qualquer organização.
Desde o ano passado que o mundo laboral teve de se adaptar forçosamente, quer porque teve de transferir parte muito substancial dos seus recursos, incluindo capital humano, para o trabalho à distância, quer porque se viu na necessidade de suspender ou até de encerrar a sua atividade.
Algumas das circunstâncias excecionais vividas desde 2020 – e cujas consequências estão longe de ter um caráter transitório – anunciaram e implementaram mudanças profundas e permanentes, como se afigura, por exemplo, o caso da interação dos trabalhadores no meio digital, através da utilização, em permanência, de meios de comunicação à distância.
Acresce que a capacidade das empresas para recuperar das grandes perdas sofridas no último ano depende das iniciativas tomadas desde já para uma reconversão parcial ou total da atividade, do desenvolvimento dos meios digitais ao serviço da prática organizacional, bem como das oportunidades de flexibilização oferecidas pela crise pandémica.
«De um modo geral, na evolução de toda a vida, assim como na das sociedades humanas e dos destinos individuais, os maiores sucessos couberam àqueles que aceitaram os maiores riscos» (Henri Bergson in “A evolução criadora”).
Aproveitando este pensamento de Bergson, atrevemo-nos ainda a afirmar que os maiores sucessos couberam em 2020 e cabem, ainda, também àqueles que, arriscando, olham para os desafios e dificuldades como verdadeiras janelas de oportunidade, designadamente nos domínios da recapacitação e da requalificação.
É indubitável que a atual crise pandémica suscitou no mundo empresarial atual novas necessidades de negócio e de adaptação empresarial. Se a necessidade de passar a assegurar a força de trabalho quase exclusivamente através de meios de comunicação à distância tornou mais clara a urgência na aposta da formação profissional para aquisição de novas competências, inclusive do foro tecnológico, tendo em vista uma otimização do desempenho dos trabalhadores (no sentido de os mesmos se tornarem mais criativos, inovadores e disruptivos), também é verdade que, em setores de atividade de base mais tradicional – e por natureza, menos tecnológica -, surgiu a necessidade de apostar continuamente na formação profissional dos trabalhadores, que tiveram de se readaptar nas suas próprias funções. É neste contexto que entendemos poderem aplicar-se os conceitos de «upskilling» e de «reskilling», respetivamente.
A formação profissional deve, pois, ser encarada – no atual contexto e mais do que nunca – como uma aposta estratégica das organizações, com vista ao seu crescimento, funcionando como um potencializador do desenvolvimento empresarial, orientado para a busca de novas soluções de mercado e de práticas laborais inclusivas, inovadoras e adaptadas.
A este propósito, veja-se, a título meramente exemplificativo, uma iniciativa que é exemplo paradigmático do que validamos, num dos setores de atividade mais devastados pela Covid-19 – a “Academia Digital” – promovida pelo Turismo de Portugal, que visa promover o desenvolvimento das pessoas e a capacitação das empresas no setor do turismo.
De notar ainda que, tanto no âmbito do apoio extraordinário à retoma progressiva, como no apoio à manutenção dos contratos de trabalho – vulgo lay-off simplificado – foram aprovados planos de formação profissional desenvolvidos e apoiados pelo IEFP, I.P. Estes apoios à formação profissional visam mitigar situações de crise empresarial, reforçar a qualificação dos trabalhadores, incentivar a retoma da atividade, contribuindo para o incremento da competitividade das empresas e para potenciar a empregabilidade.
Neste contexto, e não restando dúvidas de que as empresas se encontram, ainda, a atravessar um período repleto de desafios e de adversidades, entendemos que a forma como o seu órgão de gestão encara o contributo que um bom planeamento em formação profissional pode representar (dado que continua a constituir uma obrigação a cargo de qualquer empregador) pode ser um fator diferenciador e um instrumento estratégico de combate à infoexclusão, propiciando, por outro lado, a captação e a manutenção de mais e de melhor talento dentro das organizações, quer como catalisador, por excelência, da construção de uma cultura empresarial inovadora, dinâmica, evolutiva e coesa, que se revela como um instrumento de desenvolvimento de negócio e de competitividade de relevo.
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