Autor: Joana Guimarães, Associada da área de Laboral da CCA Law Firm
As férias constituem um dos direitos mais conhecidos e desejados pelos Trabalhadores. Pese embora a sua importância, o Direito a Férias e respetivo gozo levanta, não raras as vezes, algumas questões, especialmente aquando do momento da cessação do contrato de trabalho, pelo que é importante clarificar as nuances desse direito.
Antes de mais, e sem prejuízo do Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho (“IRCT”) aplicável poder dispor de outra forma, o período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis. O gozo deste período poderá ser, naturalmente, parcelado, mas deverá ser acordado entre o Trabalhador e o Empregador, atendendo, naturalmente, à vontade do primeiro e à disponibilidade e conveniência do segundo.
Ainda que, por norma, o período anual de férias tenha a duração mínima de 22 dias úteis, no ano de admissão o Trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês completo de trabalho, até ao limite de 20 dias úteis.
Com efeito, a lei determina que só pode usufruir dos mesmos decorridos 6 meses desde o início do contrato de trabalho. Na eventualidade do ano civil terminar antes de decorridos estes 6 meses, o gozo das férias poderá ocorrer até ao dia 30 de junho do ano seguinte, sem prejuízo do IRCT aplicável poder prever um período diferente.
Nos anos seguintes ao da admissão, não ocorrem as nuances mencionadas no parágrafo anterior, passando o Trabalhador a ter direito a todos os dias de férias previstos no contrato de trabalho, ou previstos no IRCT aplicável, e que se vencem no dia 1 de janeiro de cada ano, correspondendo, desta forma, ao trabalho prestado no ano anterior. A título de exemplo, no dia 1 de janeiro de 2024 vencer-se-á o direito a férias do trabalho prestado no ano civil de 2023.
Não obstante o total de dias de férias se vencer no dia 1 de janeiro, em caso de cessação do contrato de trabalho no ano civil seguinte ao da admissão, ou se o contrato de trabalho não exceder 12 meses, o total de dias férias a que o Trabalhador tem direito não pode exceder o proporcional ao período anual de férias, considerando a duração do contrato de trabalho.
Novamente, a título de exemplo: se um contrato de trabalho se iniciou a 1 de janeiro de 2022 e terminou em 31 de outubro de 2023, o Trabalhador só terá direito a um total de 38 dias de férias (e respetivo subsídio de férias), uma vez que nesta situação especial, o cálculo é efetuado proporcionalmente, considerando a duração, ou seja, os 20 dias (número máximo de férias no ano de admissão) aos quais acrescem os proporcionais do ano seguinte ao da admissão (12 meses está para 22 dias, então 10 meses está para 18 dias)
Nas demais situações, uma vez que as férias correspondem ao trabalho prestado no ano anterior, quando um contrato de trabalho cessa, o Trabalhador tem direito a receber não só o montante correspondente a férias vencidas e não gozadas (e respetivo subsídio de férias que ainda não tenha sido pago), mas também dias de férias proporcionais ao tempo de trabalho realizado no ano da cessação, bem como o subsídio de férias proporcional a esse período, uma vez que o vencimento de tal direito só ocorreria no dia 1 de janeiro do ano seguinte, não podendo o Trabalhador ser prejudicado por tal facto.
Por fim, a retribuição do período de férias corresponde à que o Trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo, e quanto ao subsídio de férias, este poderá ser pago (i) integralmente no mês de férias de cada ano, (ii) antes do início do período de férias, ou proporcionalmente, em caso de férias intercaladas, ou ainda (iii) em 12 (doze) prestações mensais, iguais e sucessivas – os denominados “duodécimos”, se tal for acordado entre as Partes.
Cumpre ainda referir, quanto ao subsídio de férias, que caso o Empregador atribua ao Trabalhador mais dias de férias que os mencionados 22 dias úteis (por exemplo, 25), o subsídio de férias não tem de acompanhar esse aumento, bastando pagar-se o equivalente a um mês de vencimento a título de subsídio de férias.
Ainda que seja um tema que não tenha sido objeto de recentes alterações legislativas, não deixa de ser algo complexo e que ainda levanta algumas dúvidas práticas na gestão do dia-a-dia dos Recursos Humanos. Por outro lado, vamos acreditar que em breve o legislador estará atento às novas dinâmicas que algumas Empresas pretendam implementar, tal como o regime de 4 dias/semana, sendo este um dos casos em que poderá haver margem para novas regras adaptadas a este regime.
