Dando continuidade à partilha daquilo que são as grandes tendências de L&D, no meu último artigo destaquei a importância crescente da inteligência artificial – não só como tendência, mas especialmente como desafio – a criação de culturas de aprendizagem, a hiper personalização e a aprendizagem baseada em dados.
Este mês aproveito para dar palco a outras tendências relevantes igualmente dignas de destaque:
- Desenvolvimento das pessoas;
- ESG; e
- Learning on demand.
O que é isto de desenvolvimento de pessoas, não é o que o L&D tem vindo sempre a fazer? Na verdade esta tendência passa por mudar de uma lógica de aprendizagem focada no desenvolvimento de competências técnicas para o foco no desenvolvimento da pessoa no seu todo, o que vai muito mais além. Para fazê-lo é importante considerar uma estratégia integrada de recursos humanos com várias iniciativas, tais como:
- Começar pelo onboarding: Uma experiência de integração forte desenvolve a lealdade dos colaboradores e estimula o talento interno, aumentando a retenção;
- Implementar uma cultura de aprendizagem: Resolver problemas complexos exige que os colaboradores tenham novas e melhores habilidades. Uma cultura de aprendizagem contínua é necessária para construir resiliência, superar desafios e impulsionar a produtividade;
- Apostar numa liderança forte: As organizações exigem equipas qualificadas para liderar mudanças e entregar resultados de negócio. A liderança informal autêntica é também importante para modelar comportamentos orientados para as pessoas;
- Desenvolver competências transversais: Como sabemos temas ligados à saúde mental e wellbeing têm vindo a ganhar maior expressão pelo que é evidente a necessidade de criar momentos de retorno ao humano, através do coaching e mentoria, por exemplo, e desenvolver competências interpessoais cruciais, como a resiliência, uma mentalidade construtiva e empatia;
- Aprendizagem personalizada: Aprendizagem micro e just-in-time;
- Capitalizar a tecnologia: Impulsiona o envolvimento e a satisfação das pessoas, ao mesmo tempo que cria experiências imersivas, impactantes e baseadas em dados;
- Capacitar o formando: Ao capacitar os colaboradores para que tenham autonomia sobre as suas escolhas de aprendizagem, as organizações podem tornar a aprendizagem mais personalizada, flexível e económica. Um sentido de autonomia também aumenta a motivação e o envolvimento, especialmente em organizações com uma forte cultura de aprendizagem.
ESG
Não podia deixar de referir o ESG como muito importante, quanto mais não seja pela responsabilidade que nos toca a todos em relação à sustentabilidade. Para essa capacitação tem-se vindo a assistir à disseminação de programas de ESG, ora de forma autónoma, ora incluídos em programas de outra natureza de modo a alinhar as competências das pessoas com uma estratégia ESG organizacional mais ampla.
É necessária formação para que as pessoas possam compreender os fatores que impulsionam a estratégia, os valores e políticas ESG e o panorama geral. Incluem-se neste lema os temas da DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) que tendem a fazer parte dos planos de formação.
Learning on demand ou ainda mais profundo: Learning in the flow of work
Esta abordagem parte do princípio que a formação tradicional não funciona pois está muito colada ao ensino tradicional. Ou seja, tradicionalmente pegamos num tema, juntamos um determinado número de pessoas num determinado momento do mesmo e não só é difícil ter em conta os diferentes ritmos e preferências de aprendizagem, como, esperamos que quando o tema venha a fazer falta, a pessoa se lembre daquilo que foi trabalhado naquele momento. O que nem sempre acontece.
Ou seja, um colaborador está no fluxo de trabalho a precisar de fazer alguma coisa, como levamos o conhecimento para quando a pessoa precisar? Este conceito resultaria em, por exemplo, termos na nossa agenda a reunião com um cliente e sermos alertados antes da mesma acontecer com um breve resumo sobre o assunto sobre o qual espera (ou não espera) conversar com o cliente.
Isto vai ainda mais além do on demand e é diferente do “aprender fazendo”: aqui referimo-nos a ativos de aprendizagem e conhecimento disponíveis no momento da necessidade, na hora certa. E com a IA e outras tecnologias, isto é possível hoje.
Claro que o modelo clássico de aprendizagem não desaparece, serei sempre defensora de termos múltiplos métodos de aprendizagem. Até porque precisamos sempre de criar bases de conhecimento para depois criar a habilidade. A questão é depois o que fazemos com ele e continuar a mobilizá-lo.
Deixo-vos com este mote futurista, para a reentré que se avizinha. Até breve!
