De acordo com o último Salary Budget Planning Report, realizado pela WTW, empresa líder mundial em consultoria, corretagem e soluções, um terço das organizações em Portugal (34%) comunicaram que os orçamentos para aumentos salariais em 2024 foram inferiores aos orçamentos de 2023.
O Salary Budget Planning Report é compilado pela área de Rewards Data Intelligence da WTW. O inquérito foi realizado entre os meses de setembro e outubro de 2024 e recebeu mais de 37.000 respostas de empresas de mais de 150 países em todo o mundo. Em Portugal, cerca de 470 organizações participaram neste inquérito.
Estima-se que os aumentos planeados para 2025 rondem em média os 3,6%, um valor mais baixo que o orçamento médio atribuído em 2024 (4,0%). A instabilidade na sequência da pandemia, tensões geopolíticas, a guerra na Ucrânia, com grande impacto nos países do ocidente, são fatores que colocam os orçamentos sob pressão.
Aumentos salariais reais em Portugal desde 2020 (2025 planeado):
- 2020 – 2,4%;
- 2021 – 2,3%;
- 2022 – 3,2%;
- 2023 – 4,2%;
- 2024 – 4,0%;
- Previsão para 2025 – 3,6%.
As despesas totais com a remuneração (que incluem os salários, os bónus, a remuneração variável e os custos com benefícios) continuaram a aumentar em 2024 e, apesar da média salarial ter descido de uma perspetiva conservadora para 2025, os aumentos salariais continuam a ser razoáveis, segundo os padrões históricos.
Os fatores que influenciaram esta mudança no orçamento de aumento salarial em comparação com o ano anterior foram a gestão de custos e a inflação (38%), tendo sido apontados como os principais motivos. Seguiu-se o mercado de trabalho competitivo e/ou a necessidade de reter talento (32%) e, também, resultados financeiros inferiores (26%) face ao ano anterior.
De um modo geral, as organizações ainda continuam a ter dificuldades em atrair e reter trabalhadores, com pouco menos de um terço (31%) das empresas a mencionar esta questão como um problema, ficando apenas 2 p.p. abaixo de 2023 (33%) e 5 por comparação a 2022 (36%).
Face às condições de mercado, muitas organizações referem já ter tomado medidas para melhorar a cultura no local de trabalho, tendo sido destacado por 51% das organizações, as questões de diversidade, equidade e inclusão, maior flexibilidade no local de trabalho (48%) e melhoria da experiência dos colaboradores (47%).
Além disso, um terço (33%) introduziu alterações nos programas de compensação, nomeadamente ao nível do salário base e/ou incentivos de curto e longo prazo, reduzindo para 26% aquelas que alargaram essas mudanças também aos benefícios de saúde e bem-estar, com previsão de continuar a fazê-lo também este ano.
33% introduziu alterações nos programas de compensação, nomeadamente ao nível do salário base e/ou incentivos de curto e longo prazo
Sandra Bento, Associate Director da WTW em Portugal, afirmou: “As condições de mercado têm impactado diretamente os aumentos salariais. A inflação global e a escassez de mão-de-obra qualificada têm pressionado as empresas a ajustar os seus orçamentos salariais para manter o poder de compra dos colaboradores e atrair novos talentos.”
“A flexibilidade no trabalho e na duração do trabalho, as políticas governamentais e as expectativas dos consumidores por práticas empresariais éticas e sustentáveis também desempenham um papel crucial na definição das estratégias salariais.”, continuou.
O trabalho flexível continua a ser a preferência dos colaboradores e 50% das empresas oferece as opções de trabalhar na empresa, de forma remota ou híbrida. Ainda um número bastante reduzido (6%) oferece flexibilidade de horário, redução de horas semanais ou part-time e 28% coloca todas as opções à disposição.
A Associate Director acrescenta, ainda: “As expectativas dos colaboradores estão a mudar, sendo dado cada vez mais valor à flexibilidade, à personalização dos benefícios e à comunicação e transparência salarial. E, à medida que a legislação para a igualdade de género e para a transparência salarial evolui, maior pressão é colocada nas empresas.”
“Estas têm de se concentrar em oferecer uma comunicação clara e coerente sobre as decisões salariais, continuando a desenvolver a experiência de cada colaborador e a garantir que não surjam novos problemas de atração e retenção. O período de aumentos salariais é, naturalmente, um momento de pressão e expectativa dentro das empresas e que deve ser gerido de forma justa e eficiente, contribuindo para a satisfação e retenção dos colaboradores”, concluiu.
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