A remuneração dos executivos é um elemento estratégico na gestão empresarial, que influencia a competitividade das empresas, a fidelização de talento e o alinhamento com os objetivos organizacionais.
O estudo Board and CEO Remuneration in Europe conduzido pela Mercer, em 2024, analisou as tendências da remuneração executiva no mercado nacional e europeu, transmitindo uma visão detalhada sobre os salários, bónus, incentivos e desafios enfrentados pelas empresas na definição das suas políticas de compensação.
Este estudo analisou 92 empresas, incluindo 15 que pertencem ao índice PSI (Portuguese Stock Index), apresentando uma visão detalhada sobre a remuneração dos gestores de topo.
Nesta pesquisa foram considerados os componentes da remuneração (fixa e variável), a desigualdade de género nas lideranças e os desafios enfrentados pelas empresas na atração e fidelização de talento executivo.
Perfil dos Executivos em Portugal
A desigualdade de género continua a ser um obstáculo significativo nas lideranças empresariais em Portugal. Apenas 10% dos CEO’s são mulheres, evidenciando as barreiras que ainda persistem no acesso aos cargos mais altos de gestão. Nos níveis intermédios, verifica-se uma presença feminina ligeiramente superior, com 18% das posições executivas ocupadas por mulheres, enquanto nos cargos de direção essa percentagem sobe para 21%.
O “Boletim Estatístico 2024” publicado pela Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género (CIG), demonstra que a evolução perante a igualdade de género nos quadros de liderança tem sido lenta e que ainda está longe de ser uma realidade nas organizações.
Quanto Ganham os Executivos em Portugal?
Os dados mostram que, em 2024, os aumentos salariais dos executivos foram inferiores em relação aos dos restantes colaboradores, refletindo uma política de crescimento controlado nos pacotes remuneratórios.
A componente fixa continua a representar a parte mais significativa da remuneração dos executivos, sendo responsável por 76% da remuneração total, enquanto os bónus anuais variam entre 22% e 25% e os incentivos de longo prazo representam apenas 2%.
Em relação à remuneração fixa dos CEOs e vogais executivos varia significativamente consoante a dimensão da empresa. Como esperado, as empresas de maior dimensão oferecem pacotes salariais mais elevados, refletindo a complexidade da gestão e a responsabilidade inerente aos cargos de topo.
Bónus e Incentivos: Como são Definidos?
A compensação variável continua a ser um fator essencial na política remuneratória dos executivos portugueses. Todos os CEO’s e os seus principais responsáveis são elegíveis para bónus, sendo que os critérios de atribuição mais comuns incluem EBIT, EBITDA e resultados líquidos que são as principais métricas utilizadas na avaliação de desempenho para os incentivos de curto prazo.
No entanto, os incentivos de longo prazo continuam a representar uma parcela reduzida da remuneração total, com um peso de apenas 2%, um valor inferior ao registado noutros mercados. Este modelo de compensação reflete uma forte orientação para os resultados financeiros imediatos, em vez de estratégias que incentivem um compromisso mais sustentável e de longo prazo com o crescimento da empresa.
Tendências e Regulação: O Impacto na Remuneração
As novas regulamentações e as crescentes exigências do mercado têm vindo a influenciar a forma como as empresas definem os salários dos seus executivos. A União Europeia tem reforçado a necessidade de transparência salarial, determinando a divulgação da diferença entre a remuneração dos CEO’s e a média salarial dos restantes trabalhadores. O objetivo é promover um maior equilíbrio e justiça dentro das organizações, garantindo que a estrutura salarial seja clara e bem fundamentada.
Para além disso, fatores ambientais, sociais e de governança (ESG) ganharam um papel fundamental na avaliação de desempenho dos executivos. Cada vez mais empresas incorporam estes critérios na atribuição de bónus e incentivos, incentivando práticas empresariais mais sustentáveis. A responsabilidade social e a sustentabilidade financeira tornaram-se fatores essenciais na definição das políticas salariais, promovendo uma gestão equilibrada que alinha o crescimento económico à criação de valor a longo prazo.
Desafios e Oportunidades para as empresas
As empresas portuguesas enfrentam desafios significativos na definição de políticas de remuneração eficazes, em relação à atração e fidelização de talento executivo. As diferenças salariais entre Portugal e outros países europeus continuam a dificultar a contratação de gestores estrangeiros, impactando na competitividade das empresas. Além disso, a pouca valorização dos incentivos de longo prazo representa um desafio para a fidelização de talento e a criação de valor sustentável dentro das organizações.
Ainda assim, a crescente exigência de transparência e equidade salarial cria oportunidades para as empresas ajustarem as suas estratégias remuneratórias de forma mais eficaz. A adoção de modelos de remuneração mais equilibrados, que combinem incentivos de curto e longo prazo, podem vir a reforçar a competitividade das empresas e fortalecer a capacidade para atrair e fidelizar os melhores profissionais.
Remuneração Executiva: Um reflexo do presente, um desafio para o futuro
Mais do que um custo, a remuneração dos executivos deve ser encarada como um investimento estratégico. A transparência, a equidade e a valorização do talento são cada vez mais determinantes, desta forma as organizações que souberem equilibrar estas dimensões estarão mais preparadas para enfrentar os desafios do futuro e garantir uma gestão sustentável e competitiva.
Anexos:
https://www.cig.gov.pt/wp-content/uploads/2024/12/BE-2024_11_26_FINAL-17122024.pdf
Aproveite e leia gratuitamente já as últimas edições da RHmagazine AQUI
