C
omo é sobejamente falado, escrito ou citado, a principal diferença entre as perspetivas, ou talvez paradigmas, de Gestão de Recursos Humanos e de Gestão das Pessoas, é a de que, na primeira, as pessoas são consideradas como um meio, enquanto, na segunda, são de facto consideradas como um fim.
Dito, ou escrito, nestes termos, a frase poderá inquietar alguns especialistas da área, e não só, que a poderão considerar ou como uma simplificação exagerada e algo grosseira ou, então, como uma tentativa, um pouco antropomórfica, de atribuir às pessoas uma importância algo abstrata, sem ter em devida conta os contextos concretos em que este domínio da Gestão é exercido.
Nesta última situação, encontrar-se-ão porventura, aqueles, muitos, que atualmente consideram que a relação entre as estratégias de Gestão, seja de Recursos Humanos, seja de Pessoas, deverá estar sempre enquadrada e alinhada com a chamada “Estratégia de Negócio”, pelo que será sempre abusivo considerar as pessoas como um fim, uma vez que os fins últimos de uma empresa serão sempre ditados pelos imperativos do sucesso do “Negócio”.
É, aliás, esta preocupação pelo alinhamento entre as práticas de Gestão, seja dos Recursos Humanos, seja das Pessoas, com as Estratégias de Negócio, que gerou a ascensão, muito rápida e generalizada, da introdução do conceito de “Estratégia” nas atuais designações mais comumente aceites deste domínio da Gestão, dando lugar às designações de Gestão Estratégica de Recursos Humanos e, mais recentemente, de Gestão Estratégica de Pessoas.
A categorização desta área como Estratégica, obedece a todo um movimento, que se tem vindo a aprofundar e a expandir desde os primórdios da Segunda Revolução Industrial, cujo objetivo tem sido relevar a real importância das pessoas no funcionamento e nos destinos das organizações, movimento que, embora já “velho de mais de um século”, tem vindo realmente a influenciar a criação de melhores condições de vida para os colaboradores e/ou trabalhadores das empresas.
Este movimento, contínuo e sempre renovado, culmina hoje com aquilo que seria considerado impensável e abstruso há um século atrás (pelo menos antes de Elton Mayo) que é justamente a criação de estruturas e de cargos nas empresas visando o “Bem-Estar e a Felicidade” nas organizações.
Por outro lado, considerar que a Gestão de Recursos Humanos ou Gestão das Pessoas é uma “função estratégica”, deve-se também ao facto de a importância desta função ter vindo a ser mais reconhecida pelo “Topos Estratégicos” das empresas, que, já hoje, têm abertura para que os responsáveis RH “se sentem à mesa da Estratégia Organizacional”.
Tudo isto, independentemente das discussões que possam ainda subsistir sobre a real importância das pessoas nas organizações, configura uma efetiva “vitória existencial” desta área, indiscutivelmente desafiante, que tem vindo a conquistar uma cada vez maior credibilidade e capacidade de influenciar decisões estratégicas na vida de milhões de pessoas, que vivem cotidianamente os desafios, por vezes dramáticos, mas sempre complexos, de “servir” as estratégias de negócio das suas empresas e organizações.
Mas, afinal, será que faz realmente sentido falar atualmente de Gestão Estratégica de Recursos Humanos e de Gestão Estratégica de Pessoas? Tratar-se-á pura e simplesmente de uma questão de nomenclatura? Ou haverá algo mais a explorar sobre o tema?
Na minha perspetiva, há ainda lugar para alguma discussão sobre isto.
A introdução do conceito de “Estratégia” nesta área, consiste, ela própria, numa afirmação clara da importância das pessoas que, nesta configuração, deixam de ser apenas consideradas como um “meio” para as empresas alcançarem os seus “fins estratégicos”. No entanto, estamos ainda longe da expectável generalização das práticas realmente pensadas para e centradas nas pessoas como um “fim”.
Se quisermos ser rigorosos, pelo menos no plano académico, há de facto diferenças entre uma Gestão Estratégica de Recursos Humanos e uma Gestão Estratégica de Pessoas.
Na primeira, há um foco claro nos requisitos que são necessários para que as pessoas se dotem de capacidades, podemos chamar-lhes “talentos”, para cumprirem os desígnios das “Estratégias do Negócio”.
Aí, mesmo que os responsáveis RH “se sentem à mesa Estratégica”, a sua intervenção será sempre limitada a “servirem” a referida “Estratégia”, desenvolvendo políticas e práticas para que as pessoas possam cumprir os desempenhos requeridos pelos desígnios dos negócios.
Julgo que, nesse caso, e apesar de alguma “cosmética” de imagem, mantemo-nos numa situação em que, embora as condições sejam de facto melhores e “mais humanas”, as pessoas continuam a ser consideradas como “meios” para se alcançarem os fins organizacionais, permanecendo como “entidades contingentes e descartáveis”.
Na Gestão Estratégica de Pessoas, o caso é outro. Atualmente há muitas empresas e organizações que gostam de se designar como “famílias”, independentemente de serem empresas familiares, ou não. Ora, nas famílias, os membros não são, nunca, considerados como entidades descartáveis.
Nas famílias, o centro da atenção não está nos “talentos requeridos”, mas nos “talentos a descobrir”, não nas, chamemos-lhes, “partes da pessoa” que interessam para os desígnios da família, mas sim na “pessoa total”, procurando sempre gerar condições para permitir a “eclosão” dos talentos e fazer com que cada membro da família seja um “voluntário” e não um “assalariado” (mesmo que ainda esteja na fase de “receber a mesada” …)
Por último, nas famílias não faz sentido falar da “Gestão Estratégica” dos seus membros, porque, pura e simplesmente, cada membro é considerado como “uma pessoa estratégica”, sendo, por isso, um “fim” em si mesmo e nunca um “meio” para que a família alcance um determinado fim.
Se assim é, nas famílias, pelos menos na sua larga maioria, assim também poderá ser nas empresas, muitas das quais, como já anteriormente referi, gostam de se considerar como “famílias”. Será que o são? Será que o podem ser? Melhor, será que o deverão ser?
Como se costuma dizer, o “futuro o dirá”; um futuro que se deseja moldado pela tenacidade daqueles que verdadeiramente acreditam que a construção de um mundo de maior humanidade é a mais significativa, importante e intemporal finalidade estratégica “à prova de futuro”.
Aproveite e leia já as últimas edições da RHmagazine AQUI
