Autor:
João Araújo – Manager da RAY Human Capital
Um dos erros mais comuns por parte das empresas como resposta – quase inconsciente – às crises anteriores é o de congelar os processos de recrutamento. Se, de facto, o contexto de emergência sanitária em que nos encontramos coloca desafios de carácter imprevisível, acreditamos que existem neste momento boas razões para, como nunca, atrair e recrutar talento:
1) É uma oportunidade de atrair profissionais que estejam em situação de dificuldade de procura de emprego ou de manutenção do seu posto de trabalho;
2) Existem recursos altamente qualificados em situação de menor estabilidade laboral (ex: downsizing, layoff ou que tenham sofrido cortes nos seus benefícios) e que, por isso, estão altamente motivados para uma mudança;
3) Maior diversidade de talento, oriundo de uma franja que tipicamente pondera ir ou já se encontra fora de Portugal e que, fruto do momento atual, repensa as suas prioridades familiares e de mobilidade geográfica (pool de talento mais extensa e diversificada);
4) A história mostra que as crises potenciam o aparecimento de novos talentos e lideranças, que se revelam nos momentos de adversidade e que estarão disponíveis por tempo limitado;
5) É a oportunidade de projetar planos e dotar a estrutura interna do talento necessário para dar resposta aos desafios futuros, ganhando vantagem competitiva face às empresas que adotem uma postura de passividade;
6) Antecipar escassez de funções que são, cada vez mais, de capital importância: Business Continuity, Cybersecurity, e-Commerce, Blockchain, Analytics as-a-service, etc.;
7) Ter mapeado, e pronto a contratar, talento necessário que permita dar resposta à retoma e consequente crescimento acelerado das organizações e suas necessidades de recursos humanos (talent mappings);
8) Rejuvenescimento e renovação das estruturas organizacionais, integrando novos perfis que contribuam em termos de diversidade de conhecimentos e de abordagens;
9) Integrar recém-licenciados no mercado de trabalho, acelerando a sua adaptação e crescimento e garantindo a sustentabilidade de pipeline de talento na empresa;
10) Consolidar e projetar o Employer Brand da marca, como organização que se foca no longo prazo, antecipando os desafios futuros e que se recusa a entrar numa apatia das suas políticas de atratividade.
Em suma, torna-se imprescindível que as organizações evitem os erros de crises anteriores e incluam nos seus planos estratégicos abordagens proactivas de implementação de políticas de atracão e de recrutamento, nomeadamente na antecipação e mapeamento de necessidades de novas competências. Só assim estarão dotadas das ferramentas necessárias para fazer face aos desafios emergentes e de garantir a sustentabilidade da estrutura no longo prazo.
