Autora: Vivian Heijnen – Managing director da Tulser e co-founder do 70:20:10 Institute

O Referencial 70:20:10 é fundamentalmente uma abordagem para ajudar as organizações a passar de uma mentalidade de aprendizagem através da formação para uma mentalidade de desempenho. Esta é uma forma das organizações se focarem nos resultados organizacionais e comerciais ao invés de permanecerem, apenas, focadas nos resultados da aprendizagem.

Esta mudança de foco da aprendizagem para o desempenho tem implicações significativas no L&D (Learn & Development) organizacional, não sendo traduzidas (apenas) num pequeno “ajuste” na forma como se desenvolvem os projetos de aprendizagem. Para que esta mudança ocorra é necessário que os profissionais de formação estendam as suas competências e atividades para além do ‘10’ – as atividades e aprendizagens estruturadas com resultados de aprendizagem definidos – e reorientem o apoio à otimização da formação e desenvolvimento, como parte do fluxo de trabalho. Para tal, é necessário desenvolver um novo conjunto de serviço a disponibilizar à organização. Em suma, a implementação do Referencial 70:20:10 requer que as atividades profissionais dos colaboradores e a formação sejam encarados como duas partes integrantes do L&D. O que nem sempre é fácil, já que para muitos profissionais, o L&D é um território difícil e virgem.

Novos papéis para apoiar o 70:20:10

O referencial 70:20:10 oferece várias oportunidades para os líderes de RH e L&D que pretendem ampliar o seu conhecimento e obter um impacto real. Mas, para isso, é necessário rever os papéis, as competências e as tarefas exigidos a estas equipas se, de facto, pretendem desempenhar um papel significativo na construção de um elevado desempenho nas organizações. Estes novos papéis visam o desempenho e não a mera aprendizagem, o que se reflete nas suas nomenclaturas.

É igualmente importante compreender que os novos papéis definidos estão interligados e não desconectados. Em alguns casos, uma pessoa pode assumir múltiplos papéis. Em outros casos, um papel pode ser preenchido não por um profissional de L&D, mas por alguém com um conjunto de competências diferentes. Além disso, as tarefas para cada função não são independentes e não funcionam de uma forma linear simples, ou seja, em alguns casos encontram-se sobrepostas. Por último, algumas das tarefas realizadas por uma função dependem da produção de outras. Por outras palavras, os papéis e tarefas formam um ecossistema.

Performance Detective

O colaborador que assume este papel tem como missão reportar os problemas críticos dentro da organização, quantificar o défice de desempenho e as suas causas subjacentes, identificar as funções envolvidas e providenciar uma visão geral das tarefas mais críticas. Isto requer uma análise do negócio e do desempenho, das causas de qualquer problema de desempenho ou fonte de oportunidade de melhoria. O Performance Detective vai além do papel atual do DRH em que as necessidades de formação são o foco da análise.

Performance Architect

Este papel desenvolve um protótipo de design para atingir os 100, os objetivos de desempenho e a implementação de elevado nível (ou seja, não detalhada) das soluções do 70:20:10. Primeiro projeta os 100, e depois os 70, os 20 e os 10. Note-se que este é um papel significativamente diferente do designer de formação que oferece soluções formais, ou seja, o 10.

Performance Master Builder

Ao contrário de um designer de formação, este profissional constrói soluções especificas 70, 20 e 10, sob esta ordem. Como resultado, o serviço de DRH expande significativamente o seu portfólio de serviços nos 70 e 20 sendo provável, simultaneamente, uma diminuição do número de soluções 10 disponibilizadas.

Performance Game Changer

Este player implementa soluções 70:20:10 de modo a contribuir para a otimização do desempenho desejado. Este é o novo papel do DRH, pois nas atuais soluções formais de aprendizagem (o 10), o desenvolvimento e a implementação são, teoricamente, o mesmo. Por outras palavras, como fornecedor de soluções 10, em muitos casos a DRH apenas oferece e implementa soluções formais de formação (10) porque as suas responsabilidades acabam aqui.

O Performance Game Changer, por outro lado, implementa todo o espectro das soluções 70:20:10 e, portanto, atua como um gestor de mudanças. Possuí também um papel na conexão das soluções 70:20:10 à organização.

Performance Tracker

Uma das tarefas críticas deste interveniente é medir o progresso das otimizações de desempenho desejadas, de forma contínua. O seu objetivo é a monitorização e a gestão atempada do progresso, com o intuito de colmatar eventuais “deficiências” de desempenho e oferecer um case study evidente e positivo.

A abordagem 70:20:10, juntamente com estes papéis e as inúmeras tarefas detalhadas que podem realizar, tem o potencial de transformar a função L&D num poderoso cocriador de valor em toda a organização. Como tal, é uma oportunidade a não perder que traz novas oportunidades para os profissionais do setor.