Autor: Carolina Bonina Cariano, Associada Principal da área de Laboral da CCA Law Firm
Os dados estatísticos continuam a demonstrar discriminações e desigualdades complexas e persistentes no mercado de trabalho, nomeadamente entre homens e mulheres e com especial impacto nos níveis de qualificação e habilitações académicas mais elevados.
Por forma a corrigir este cenário, o Código do Trabalho e a Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto preveem medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor.
Por isso, as empresas estão obrigadas a assegurar a existência de uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres.
Como forma de verificar o cumprimento desta medida, a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) procede ao apuramento estatístico e disponibiliza, no primeiro semestre de cada ano, o barómetro geral e setorial das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens e o balanço das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens por empresa, profissão e níveis de qualificação. Esta informação tem em conta fontes legais e administrativas disponíveis, nomeadamente o Relatório Único apresentado anualmente pelas empresas.
Neste sentido, a ACT notificou muitas empresas portuguesas que acredita apresentarem uma desigualdade salarial igual ou superior a 5% entre homens e mulheres. A estas empresas foi concedido um prazo inicial de 120 dias, que foi posteriormente alargado para 31 de julho de 2023, para apresentar um plano de avaliação e correção das diferenças remuneratórias existentes.
Aquando da elaboração deste plano, várias empresas verificaram que as diferenças salariais detetadas eram justificadas com base em critérios objetivos e não discriminatórios, nomeadamente as competências, os esforços, as responsabilidades e as condições de trabalho.
Em alguns casos (poucos), e por mais irónico que possa parecer, verificou-se que as diferenças detetadas correspondiam a salários mais elevados recebidos por mulheres e não por homens.
Em todo o caso, e não querendo olvidar o mérito que estas medidas poderão vir a ter na correção de desigualdades óbvias entre mulheres e homens, a verdade é que este processo representa uma carga administrativa bastante elevada para as empresas.
Com efeito, as empresas tiveram de avaliar as componentes de todas as funções e rever a sua estrutura hierárquica, bem com níveis salariais, materializando estes dados no referido plano, no qual identificaram potenciais desigualdades salariais (entre homens e mulheres) e apresentaram as devidas justificações ou propuseram medidas para a sua correção.
Nos casos em que foram detetadas divergências salariais injustificadas, as empresas dispõem de 12 meses, a contar da data de apresentação do plano, para o aplicar. Terminado este prazo, a empresa deverá comunicar à ACT os resultados da implementação do plano, demonstrando as diferenças remuneratórias justificadas e a correção das diferenças remuneratórias não justificadas.
Por outro lado, a Comissão para a Igualdade no Trabalho e Emprego (CITE) tem competência para, mediante requerimento do trabalhador ou do representante sindical, emitir um parecer sobre a existência de discriminação remuneratória. Para tal, a entidade empregadora deverá, quando notificada para o efeito, disponibilizar a informação sobre a política remuneratória e os critérios usados para o cálculo da remuneração do requerente e dos trabalhadores do outro sexo em relação a quem o requerente se considera discriminado.
Caso a CITE entenda existirem indícios de discriminação remuneratória, o empregador deverá proceder à justificação desses indícios ou apresentação de medidas de correção adotadas, no prazo de 180 dias.
Importa, ainda, referir, que a lei presume ser abusivo o despedimento ou a aplicação de outra sanção disciplinar, quando tenha lugar até um ano após o pedido de parecer por parte desse trabalhador.
Entendemos que estas medidas, apesar de não serem perfeitas, terão impacto no atual mercado e trabalho e permitirão diminuir algumas desigualdades salariais entre mulheres e homens, pelo menos, aquelas que sejam mais gritantes.
Por último, e no que ao futuro sobre esta matéria respeita, importa refletir sobre as novas regras que a União Europeia conta vir a implementar (ainda sem data definida) nos Estados-Membros:
- a) empregadores deverão disponibilizar informação sobre nível salarial no anúncio de emprego ou na entrevista;
- b) empregadores não poderão questionar os candidatos sobre o histórico salarial;
- c) todos os trabalhadores terão direito a questionar a sua entidade empregadora sobre o seu nível salarial e a média de níveis salariais, por sexo e categoria profissional;
- d) empregadores com pelo menos 100 trabalhadores terão de publicar informação sobre as diferenças salariais entre homens e mulheres; e
- e) nos casos em que se verifique uma discrepância superior a 5%, que não seja justificável de acordo com critérios objetivos em relação ao sexo dos trabalhadores, o empregador terá de, conjuntamente com as estruturas de representação dos trabalhadores, proceder a uma atualização salarial.
