Provavelmente já colocou esta pergunta no contexto do seu local de emprego: Quando entrou em vigor a Agenda do Trabalho Digno? A resposta simples a esta pergunta é 1 de maio de 2023.
Contudo, dizer simplesmente a data de entrada em vigor seria uma resposta redutora a uma pergunta um pouco mais complexa.
Num conjunto de artigos que vão ser publicados durante as próximas semanas, a RHmagazine vai responder às dúvidas mais associadas à Lei n.º 13/2023, com base no documento “150 Perguntas e Respostas: Agenda do Trabalho Digno” da DCM Littler.
Particularidades da lei
O aumento da compensação devida a despedimento coletivo e demais situações aplicáveis (cfr. questão 104 abaixo) é apenas aplicável ao período de duração da relação contratual contado do início da vigência da Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, do dia 1 de maio de 2023.
“As disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (IRCTs) contrárias a normas imperativas do Código do Trabalho devem ser alteradas na primeira revisão que ocorra nos 12 meses posteriores à entrada em vigor da Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, ou seja, a contar desde 01.05.2023, sob pena de nulidade”
DCM Littler
Relativamente ao trabalho suplementar, as disposições de IRCT contrárias ao novo regime de pagamento de trabalho suplementar devem ser alteradas até 1 de janeiro de 2024.
Mas, as alterações não se aplicam aos contratos de trabalho a termo resolutivo, no que respeita à sua admissibilidade, renovação e duração, e à renovação dos contratos de trabalho temporário, uns e outros celebrados antes da entrada em vigor da Lei n.º13/2023, de 3 de abril.
A nova presunção de existência de contrato de trabalho para o trabalho através de plataformas é aplicável a vínculos vigentes a 01.05.2023?
Para a DCM Littler, “em regra, não“.
De acordo com a jurisprudência, a qualificação do contrato rege-se pela lei que está em vigor quando o contrato é celebrado pelas partes, salvo se ocorrerem factos posteriores à entrada da nova lei dos quais resulte que a relação entre as partes se alterou substancialmente, sendo, por isso, necessário apurar se essa alteração corresponde a uma modificação da natureza do vínculo existente entre as partes.
Nesse sentido, a nova presunção de laboralidade aplicável ao trabalho prestado através de plataformas (cfr. questões 11 e seguintes abaixo) apenas se aplica aos contratos celebrados após 01.05.2023, salvo se ocorrer uma alteração substancial que altere a natureza jurídica do vínculo preexistente.
