Autor: Nuno Abranches Pinto, Partner da DCM | Littler
O Código do Trabalho de 2009 (aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro) introduziu a figura do trabalho intermitente. O regime do contrato de trabalho intermitente foi, entretanto, objeto de duas alterações, uma introduzida pela Lei n.º 93/2019, de 04 de setembro, outra introduzida pela Lei n.º 13/2023, de 03 de abril. Também, o novo Acordo de Concertação Social, divulgado pelo Conselho Económico e Social (CES) em outubro de 2023, inclui o compromisso de avaliação do modelo dos contratos intermitentes, em sede de Comissão Permanente de Concertação Social.
Fruto deste enquadramento, parece evidente que o legislador reconhece as dificuldades de afirmação do instituto, mas não desiste de introduzir as alterações necessárias para corrigir eventuais insuficiências quanto à conciliação da figura com as necessidades efetivas dos empregadores e dos trabalhadores. Relativamente a empregadores cuja atividade apresente oscilações de intensidade sistemáticas, o trabalho intermitente aparenta ser vantajoso. Por um lado, o empregador fica dispensado de suportar os custos associados ao contrato de trabalho relativamente aos períodos de inatividade, garantindo embora a vinculação do trabalhador nos períodos em que efetivamente necessita que o mesmo preste atividade. Por outro lado, o trabalho intermitente representa uma alternativa aparentemente válida relativamente às exigências e aos riscos associados aos contratos a termo resolutivo, designadamente no que se refere à demonstração da sua admissibilidade e às consequências que decorrem do insucesso dessa demonstração. Finalmente, o trabalho intermitente poderá constituir um sucedâneo mais económico também quando comparado com a solução de recurso a empresas de trabalho temporário.
Essencialmente o trabalho intermitente permite intercalar períodos de atividade com períodos de inatividade. No limite, pode significar que o empregador suporta apenas a remuneração correspondente a cinco meses de atividade por ano (será assim se o trabalhador exercer outra atividade remunerada sendo os rendimentos dessa atividade dedutíveis no valor da compensação retributiva devida pelos períodos de inatividade), devendo prevenir o trabalhador do início dos períodos de atividade com 30 dias de antecedência. Se o trabalhador não exercer outra atividade, o empregador paga uma compensação retributiva correspondente a 20% da retribuição base nos períodos de inatividade e previne o trabalhador do início do período de atividade com vinte dias de antecedência.
Vejamos com maior detalhe o regime jurídico do contrato de trabalho intermitente, previstos nos arts. 106.º, n.º 3, al. q) e 157.º a 160.º do Código do Trabalho.
Em primeiro lugar, deve dizer-se que a possibilidade de celebração de contratos de trabalho intermitentes é reservada a empresas que exerçam atividade com descontinuidade ou intensidade variável. Por outro lado, está vedada a possibilidade de recorrer à figura da intermitência no âmbito de contratos a termo resolutivo ou em contexto de trabalho temporário.
O contrato de trabalho intermitente está sujeito a forma escrita e deve conter a identificação (incluindo domicílio) e assinatura das partes e a indicação do número anual de horas de trabalho ou o número anual de dias de trabalho a tempo completo (com o mínimo de cinco meses de trabalho, três dos quais consecutivos). O desrespeito das exigências de forma tem como consequência a consideração do contrato como contrato celebrado sem período de inatividade.
No contrato escrito, as partes devem estabelecer a duração da prestação de trabalho, de modo consecutivo (mínimo de três meses) ou interpolado e o início e termo de cada período de trabalho ou a antecedência com que o empregador deve informar o trabalhador do início do período de trabalho (no mínimo de 30 dias se o trabalhador exercer outra atividade ou 20 dias nos restantes casos). Isto é, as partes podem estipular contratualmente os períodos concretos em que o trabalhador desempenha a sua atividade ou podem deixar em aberto a fixação desses períodos, ficando então o empregador com a prerrogativa de “convocar” o trabalhador.
O trabalhador é livre de exercer outra atividade para além daquela que constitui objeto do contrato. Contudo, está obrigado a informar o empregador desse facto, bem como dos montantes que aufere.
Nos períodos de inatividade, o trabalhador tem direito a uma compensação retributiva que deve ser paga pelo empregador e que corresponde a 20% da retribuição base. Mas se o trabalhador exercer outra atividade, o montante que auferir nesse âmbito é deduzido à compensação retributiva. Se o valor dos rendimentos auferidos na atividade paralela do trabalhador for superior ao valor da compensação retributiva devida pelo empregador, não há lugar ao pagamento de qualquer contrapartida nos períodos de inatividade (a possibilidade de dedução aplica-se apenas aos rendimentos de atividades que o trabalhador exerça [pelo menos predominantemente] nos períodos de inatividade e não a rendimentos auferidos em profissão que o trabalhador acumule mesmo nos períodos de atividade).
Os subsídios de férias e de Natal são calculados com base na média dos valores de retribuições e compensações retributivas auferidas nos últimos 12 meses, ou no período de duração do contrato se esta for inferior.
A celebração de um contrato de trabalho intermitente implica o cumprimento de deveres de informação específicos. O empregador está obrigado a informar o trabalhador do número anual de horas de trabalho, ou do número anual de dias de trabalho a tempo completo, dos períodos de trabalho seguidos ou interpolados, do início e do termo de cada período de trabalho ou da antecedência com que o empregador deve informar o trabalhador do início daquele. Deve ainda informar da circunstância de o trabalhador não estar obrigado a prestar trabalho, não podendo ser prejudicado por isso, caso o empregador não cumpra os períodos estipulados ou as regras relativas à interpelação do trabalhador para prestar atividade, e do direito do trabalhador auferir compensação retributiva correspondente a 20% da retribuição base durante o período de inatividade. Sem prejuízo dos elementos que devem obrigatoriamente constar do contrato, o dever de informação deve ser cumprido até ao 7.º dia subsequente ao início da execução do contrato.
