Autora: Maria Luís Guedes de Carvalho, Associada Sénior da área de Laboral da CCA Law Firm
De acordo com a lei, o empregador deve realizar, e manter pelo prazo de cinco anos, o registo dos tempos de trabalho dos trabalhadores, incluindo dos que estão isentos de horário de trabalho. Esse registo deve estar em local acessível, e por forma que permita a sua consulta imediata, e deve conter a indicação das horas de início e de termo do tempo de trabalho, bem como das interrupções ou intervalos que nele não se compreendam, por forma a permitir apurar o número de horas de trabalho prestadas por trabalhador, por dia e por semana.
O referido registo também deverá incluir as horas prestadas em acréscimo ao período normal em caso de substituição de perda de retribuição, por motivo de falta. Quanto a trabalhador que preste trabalho no exterior da empresa, a lei prevê que o mesmo vise o registo imediatamente após o seu regresso à empresa, ou envie o mesmo devidamente visado, de modo que a empresa disponha desse registo no prazo de 15 dias a contar da prestação.
O incumprimento desta obrigação pelo empregador constitui a prática de uma contraordenação grave, a qual pode variar entre € 612,00 e € 9.690,00, consoante o volume de negócios da empresa e o grau de culpa da conduta.
Ora, considerando a sociedade atual, onde se pratica uma maior flexibilidade de horário, especialmente no setor terciário, e se difunde o regime de teletrabalho (seja em regime híbrido ou outro), é fulcral garantir o cumprimento da obrigação legal de registo de tempos de trabalho, nomeadamente para garantir a conciliação da vida pessoal com a vida profissional, numa era digital em que a delimitação entre elas se torna cada vez mais ténue, devido ao uso disseminado da tecnologia.
Para garantir este cumprimento, o empregador pode socorrer-se dessa mesma tecnologia, nomeadamente de sistemas de controlo de assiduidade remotos (aplicações ou programas informáticos), sem prejuízo de poder manter, naturalmente, um registo feito pelo próprio trabalhador.
E é extremamente relevante que o empregador alerte os trabalhadores para o cumprimento desta obrigação, e que utilize aplicações ou programas informáticos que permitam a validação dos registos de tempos de trabalho.
Em acréscimo, relembramos que, de acordo com a lei, o trabalho suplementar pode estar sujeito a pagamento adicional ou dar direito a um eventual descanso compensatório, pelo que a lei também determina que seja feito num registo próprio, só devendo ser considerado como tal o trabalho prestado fora do horário de trabalho.
Ora, havendo a mencionada flexibilidade de horário, não se poderá confundir o normal cumprimento do período normal de trabalho pelo trabalhador, que acaba por gerir as suas horas de trabalho com alguma autonomia, com a prestação de trabalho suplementar.
Isto porque o trabalho suplementar deve ser expressamente solicitado pelo empregador, nomeadamente quando a empresa tenha de fazer face a acréscimo eventual e transitório de trabalho, e não se justifique para tal a admissão de trabalhador, ou ainda em caso de força maior, ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade.
Como tal, a simples reorganização, pelo trabalhador, dos seus tempos de trabalho dentro da flexibilidade que o empregador lhe faculta para o efeito, não poderá configurar-se como trabalho suplementar, uma vez que, por exemplo, a prestação de mais horas de trabalho num determinado dia, para fazer face a necessidades pessoais sentidas no dia anterior, não poderá, por si só, configurar trabalho suplementar, quando não foi o empregador que solicitou o mesmo ao trabalhador.
É, assim, extremamente importante que o empregador preste a informação necessária aos trabalhadores que prestam a sua atividade num regime com alguma flexibilidade, típica do regime em teletrabalho (independentemente da modalidade), para que estes possam realizar a mesma respeitando os limites do período normal de trabalho estabelecidos, garantindo a conciliação da sua vida privada com a sua vida familiar e auxiliando a gestão dos Recursos Humanos no cumprimento da obrigação de registo de tempos de trabalho.
