Uma das iniciativas que dinamizamos na equipa da PwC’s Academy são sessões internas de partilha, onde cada pessoa traz um tema à sua escolha para apresentar à restante equipa. Estas apresentações servem dois objetivos: por um lado ampliar o conhecimento de todos, expondo-nos a perspetivas diferentes e, por outro lado, treinar competências de facilitação e formação. Nesta semana, o tema foi o idadismo.
Confesso: eu tendia a olhar para o idadismo sobretudo pela ótica das políticas para manter pessoas mais velhas integradas nas organizações e temas como o envelhecimento ativo, a longevidade e
O que é, afinal, o idadismo?
O termo ageism foi referenciado por Robert N. Butler em 1969 para descrever preconceito e discriminação com base na idade. Hoje, a OMS define idadismo como estereótipos (como pensamos), preconceitos (como sentimos) e discriminação (como agimos) dirigidos às pessoas com base na idade, podendo ser institucional, interpessoal e auto-dirigido.
“Codificamos” o mundo mas não podemos parar aí
Criar atalhos mentais (esquemas) é essencial para a nossa agilidade cognitiva: o cérebro recorre ao “Sistema 1” (rápido, intuitivo) para decidir sob pressão. É o sistema que nos permitiu desde sempre estar alerta perante uma situação de perigo. O risco é deixar que esses atalhos se sobreponham ao “Sistema 2” (lento, deliberado), cristalizando estereótipos não validados: por exemplo, “mais velhos não dominam tecnologia”, “mais novos não são confiáveis”. A literatura de Kahneman sobre vieses inconscientes
Exemplos (demasiado) comuns
Seguem-se alguns exemplos de idadismo em contexto profissional:
- Recrutamento: anúncios com termos como “digital native” ou “equipa jovem” que desencorajam candidatos mais velhos, e pedido de datas de licenciatura sem relevância;
- Promoções e tarefas:
preferência automática por perfis mais jovens para funções “de visibilidade” ou por perfis mais velhos para “backoffice”, sem critérios objetivos; - Exclusão dos mais jovens de reuniões estratégicas ou processos de tomada de decisão por se assumir que “não têm experiência suficiente” ou surpresa exagerada quando um jovem demonstra competência.
Boas práticas para travar o
Ao nível individual:
- Auto-auditoria de vieses: antes de avaliar alguém, escrever
os critérios objetivos e perguntar “que evidências contradizem a minha primeira impressão?”; - Linguagem inclusiva: evitar
rótulos geracionais e “piadas” sobre idade; focar em comportamentos e resultados; - Mentoria intergeracional:
procurar e oferecer reverse mentoring (skills digitais ↔ experiência contextual). A OMS sublinha que contacto intergeracional estruturado reduz idadismo.
Ao nível organizacional:
- Políticas & conformidade:
explicitar proibição de discriminação por idade em todas as fases do ciclo de talento (recrutamento, progressão, formação, cessação); - Recrutamento cego a “sinais de idade”: rever job ads para retirar “código
etário”, usar critérios e rubricas de entrevista consistentes, formar hiring managers para reconhecer viés; - Aprendizagem ao longo da vida:
garantir acesso equitativo à formação (não “estacionar” quem é mais velho; não infantilizar quem é mais novo).
E por fim o “já (não) tenho idade para
A frase é uma provocação… e uma armadilha. Se “codificarmos” o mundo apenas por idade, perdemos talento, diversidade
Se eu pensasse “já não tenho idade para isto” não me tinha inscrito na equipa de futebol feminina da PwC, depois dos 40, e teria perdido a oportunidade construir laços com colegas bem mais jovens que eu e de representar Portugal no campeonato internacional na Croácia, que foi uma experiência incrível. Se a Maria Ana não tivesse pensado: “Já tenho idade para isto” não teria apresentado a sua primeira apresentação em conferência nos seus tenros vinte e poucos anos (mas teria adorado não ter sido encaminhada automaticamente para a fila dos participantes, quando se dirigiu à credenciação dos oradores). E quantos mais exemplos temos de conquistas e desafios ao longo da vida? A questão é que este é um “ismo” que, se tudo correr bem, bateu ou baterá à porta a todos.
Obrigada à Maria Gonçalves por ter trazido um tema tão rico. Venham mais partilhas!
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