Num cenário de crescente polarização social, as recentes mudanças nas políticas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) nos Estados Unidos têm provocado ondas de incerteza no panorama corporativo global. Empresas com programas robustos de DEI estão já a repensar estratégias e, em alguns casos, a suspender iniciativas.
Esta realidade não passou despercebida na Europa, onde a preocupação cresce face a um possível efeito de contágio – especialmente entre multinacionais que operam dos dois lados do Atlântico. Em Portugal, o setor dos recursos humanos observa com atenção, mas mantém a confiança. Para Sara Silva, Diretora de Relações Humanas da L’Oréal Portugal, “embora possamos ver flutuações e desafios em certos contextos políticos ou geográficos, não existe uma tendência real e generalizada de retrocesso nas políticas de DEI a nível europeu no setor corporativo”.
Além disso, nota que “Portugal tem mantido uma aposta neste tema. Nem todas as empresas estão no mesmo patamar de maturidade, mas o diálogo sobre DEI está cada vez mais presente na agenda corporativa, em eventos de recursos humanos, em programas de desenvolvimento de liderança e nas próprias estratégias de Employer Branding”.
Por outro lado, Paula Lobinho, responsável de Diversidade e Inclusão do El Corte Inglés em Portugal, tem uma visão mais cautelosa. “A eliminação destes programas pode enviar uma mensagem negativa e desencorajar as instituições e empresas a manterem as suas próprias iniciativas de DEI”, alerta, sublinhando que “a diversidade e a inclusão não devem ser tratadas como simples questões políticas, mas sim como princípios básicos de direitos humanos e de justiça social”.
Desafios culturais persistem
A Diretora de Recursos Humanos (DRH) da Bel, Emília Roseiro, constata que, na União Europeia, “as iniciativas para a promoção da inclusão continuam a ser reforçadas, com grande ênfase na diversidade nos locais de trabalho”. Também em Portugal, a Bel tem “assistido a avanços importantes”, ainda que persistam “desafios culturais significativos”.
Esses obstáculos centram-se, sobretudo, na transformação cultural interna. Superar vieses inconscientes e construir uma cultura inclusiva que envolva todos os colaboradores e líderes é, para estas organizações, uma prioridade. Emília Roseiro salienta que, na Bel, “a diferença de mentalidade e perceções enraizadas ainda representam barreiras, especialmente quando discursos potencialmente ofensivos são encarados como ‘humor’ ou ‘liberdade de expressão’”. Para contrariar esta realidade, a empresa lançou o workshop “If it’s not OK for all, it’s not OK at all” e criou o grupo de voluntários “Actors for Good”, que apoia a implementação local das ações de DEI. A celebração de datas como o Dia da Diversidade e o Dia da Igualdade de Género reforça ainda o diálogo e a reflexão.
No El Corte Inglés, onde as políticas de DEI têm uma história de duas décadas, os desafios mudam, mas continuam a existir. “As barreiras que enfrentamos hoje são diferentes das de há 24 anos, ainda que a mudança de mentalidades e a adoção de novas práticas requeiram sempre tempo e um esforço contínuo”, aponta Paula Lobinho. A responsável encara a formação dos líderes como algo fundamental para fomentar uma cultura inclusiva: “Sabemos que os líderes atuam como exemplos a seguir. Demonstrando comportamentos inclusivos, incentivam as equipas a fazer o mesmo, estimulando um efeito cascata positivo em toda a organização”.
O papel da liderança
Por sua vez, a L’Oréal aposta na formação contínua sobre liderança inclusiva, programas de mentoria para grupos sub-representados e campanhas alinhadas com os compromissos de DEI. “As empresas têm um papel absolutamente crucial a assumir – não apenas como empregadoras, mas como agentes de mudança social. Deverão liderar pelo exemplo, influenciar, investir em educação e sensibilização, e promover a cidadania corporativa. As empresas não são apenas reflexos da sociedade; têm o poder e a responsabilidade de moldar o futuro da DEI, agindo como catalisadores para um mundo mais justo, equitativo e próspero para todos”, argumenta Sara Silva.
A Diretora de Relações Humanas da L’Oréal Portugal considera ainda que “a diversidade e a inclusão não são apenas uma questão de responsabilidade social ou de ética – são, inequivocamente, um imperativo estratégico e um fator crítico de sucesso para qualquer organização que queira prosperar”. Num contexto em que a “guerra pelo talento” se intensifica, destaca que “as empresas que demonstram um compromisso genuíno com a DEI tornam-se naturalmente mais atrativas”.
Visões de futuro
A DRH da Bel sublinha que “o reforço da agenda DEI dependerá de uma mudança cultural mais ampla, com a colaboração entre empresas, instituições de ensino e o setor público para acelerar o progresso em áreas como inclusão racial e integração de pessoas com deficiência, especialmente em setores como a indústria”.
Para acelerar a agenda DEI, a responsável de Diversidade e Inclusão do El Corte Inglés em Portugal defende que as organizações devem integrar os princípios de diversidade e inclusão “na sua cultura organizacional e nas suas práticas diárias”. A formação contínua é, segundo a própria, outro pilar essencial: “As empresas devem investir na capacitação dos colaboradores, garantindo que todos compreendem a importância dessas políticas e consigam aplicá-las na prática”.
Os sinais são promissores. “Portugal tem uma legislação favorável à promoção da igualdade e da inclusão, o que pode facilitar a implementação de políticas de DEI nas empresas”, refere Paula Lobinho. Porém, “a realidade é que a evolução das políticas de DEI nos próximos anos dependerá, sobretudo, do compromisso da sociedade em geral e das empresas em particular”.
Artigo publicado na edição 159 da RHmagazine, referente aos meses de julho e agosto de 2025
Aproveite e leia já as últimas edições da RHmagazine AQUI
