A compensação é um dos aspectos fulcrais durante o processo de recrutamento para um emprego. Numa era em que o conceito de employer branding é cada vez mais valorizado e a dificuldade em captar mas, sobretudo, manter talento é crescente.

E se esta ferramenta já era difícil de acertar entre as expectativas dos colaboradores para uma função e o que os recrutadores podem oferecer, eis que surge a diretiva da transparência salarial, aprovada em Parlamento Europeu no dia 30 de março.

Dentro das novas regras europeias, que só entrarão em vigor após a sua publicação no Jornal Oficial da União Europeia (UE) (após o que os países da UE disporão de um prazo máximo de três anos para transpor a diretiva), as empresas sediadas na União Europeia serão obrigadas a partilhar informações sobre os salários e a tomar medidas se a disparidade remuneratória em função do género for superior a 5 %.

Por essa razão, a questão impõe-se: Enquanto a Diretiva da Transparência Salarial está a ser transposta para a legislação dos países, como vai uma melhor percepção dos valores mudar as políticas de compensação extra para atrair e reter colaboradores?

“Mais clareza, mais transparência e mais equidade em torno do tema”

Para Marta Dias Gonçalves, Rewards Leader da Mercer, a Diretiva Europeia trará sobre os portugueses sobretudo “mais clareza, mais transparência e mais equidade em torno do tema das remunerações”.

Marta Dias Gonçalves, Rewards Leader da Mercer | Foto: Mercer
“Um dos pontos essenciais está relacionado com a igualdade salarial entre géneros e com a correção do gap existente no nosso país. Atualmente o gap salarial entre géneros observado em Portugal ronda os 12-15% (dados com base no Estudo Total Compensation Portugal 2022). No contexto da Lei da Igualdade Salarial – já em vigor – e da aplicabilidade da mesma, espera-se que este gap consiga progressivamente diminuir, permitindo que, efetivamente, a médio prazo se alcance igualdade salarial entre géneros”, clarifica.

Adicionalmente, Marta Dias Gonçalves sublinha que a equidade em geral poderá ser beneficiada e algumas correções realizadas. Ao existir divulgação de informação e ao existir a possibilidade de os colaboradores questionarem sobre a sua remuneração há menos espaço para a existência de iniquidades. “Por exemplo, no contexto de uma mesma função ou de um mesmo nível de responsabilidade”.

“Os requisitos de transparência mudarão a forma como empregadores comunicam sobre remuneração”

Mesmo sendo uma legislação europeia, aprovada a 30 de março e os países membros da UE têm três anos para transpor a diretiva para o direito nacional, os prazos de implementação nos Estados membros podem diferir e a diretiva pode variar consoante o país da UE.

Elsa Carvalho, Head of Business Development da Willis Towers Watson | Foto: Willis Tower Watson

Elsa Carvalho, Head of Business Development da Willis Towers Watson (WTW), entende que esta diretiva exige preparação e adaptação, acreditando que o tema já está na agenda de uma boa parte das empresas como uma prioridade. “Os requisitos de transparência mudarão a forma como empregadores comunicam sobre remuneração – começando antes mesmo de o colaborador ser contratado”, afirma.

Ao tomar decisões sobre a estrutura salarial e progressão na carreira, Elsa Carvalho perceciona que os empregadores terão de recorrer a critérios neutros em termos de género, sendo os colaboradores autorizados a ter acesso a esses critérios.

“Adicionalmente, a conformidade com a equidade exige que os empregadores tinham um critério de avaliação/medida para identificação de eventuais disparidades salariais entre colaboradores do sexo feminino e masculino. Esta medida implica necessariamente a valorização interna mediante critérios objetivos do valor do trabalho e a sua necessária análise e comparação”.

“Cada empresa deverá estar preparada para publicar e partilhar esta informação. Esta preparação exige planeamento e tempo pelo que as empresas deverão já começar a fazê-lo”, acrescenta Elsa Carvalho.

Gestão das expectativas salariais dos candidatos e colaboradores

Na perspetiva de Marta Dias Gonçalves, ao serem divulgadas informações sobre as bandas salariais em todos os anúncios de emprego está-se, naturalmente, a criar expectativas nos colaboradores – não só nos que possam ter a mesma função que a da vaga em aberto, mas também de uma forma mais geral. Ao mesmo tempo, a existência de clareza relativamente à possibilidade de solicitar informação sobre remuneração de colaboradores em função similar, é também necessário acautelar sobre a possibilidade desta situação expor eventuais inequidades.

“Neste contexto, a forma como as organizações poderão atentar a este tema e procurar gerir expectativas e preocupações será, mais uma vez, através da definição de políticas de compensação que ajudem a definir de forma clara os intervalos aplicáveis a cada nível e função. E mais que criar a política, assegurar que a prática está em conformidade com a política. Deste modo, tornando claro o valor aplicável por função/nível e praticando de forma consistente estes intervalos e comunicando de forma transparente sobre o tema, mais facilmente se conseguirá gerir as preocupações e expectativas dos colaboradores“, afirma.

Já Elsa Carvalho denota que a diretiva vem colocar a tónica em questões de transparência e equidade salarial. “Estas mais do que expectativas vão passar a ser realidade a curto prazo que necessariamente colaboradores e candidatos irão exigir. Cabe às empresas fazer um diagnostico claro da sua situação atual, identificar áreas de intervenção e adaptação e desenhar um plano para a sua concretização”, conclui.