Uma população ativa – experiente e conhecedora – que caminha a passos largos para a velhice, ou para a idade da reforma, e que suplanta a geração dos novos talentos, trará às organizações e à gestão de recursos humanos o desafio de fazer conviver diferentes gerações no mesmo local de trabalho.
No primeiro dia de Primavera refletiu-se e debateu-se o Inverno demográfico que caracteriza e afeta os países cuja população ativa se encontra envelhecida, graças ao seminário “Trabalho e Envelhecimento Ativo – a gestão de pessoas no atual contexto demográfico”, promovido pela Garrigues, em parceria com o Fórum Pessoas@2020.
Em 2030 estima-se que existam menos 600 mil portugueses e que 50% da população terá mais de 50 anos e 25% terá 65 ou mais anos. Estes dados são relativos a um estudo desenvolvido na Fundação Francisco Manuel dos Santos, apresentados por Rui Valente, sócio de laboral da Garrigues, que afirmou que “o direito do trabalho não está preparado para os mais velhos”.
O que diz o Código do Trabalho
Há uma ausência de tratamento jurídico-laboral autónomo, como há, por exemplo, para trabalhadores-estudantes. A noção de “trabalho sénior” não está contemplada no Código do Trabalho, mas “a partir dos 55 anos abrem-se cenários de pré-reformas”, alertou o especialista, que, conjuntamente com a reforma antecipada, assume como destino final o abandono definitivo do mercado de trabalho.
De acordo com Rui Valente, “há casos discriminatórios em relação ao trabalho sénior”. Aos 70 anos, o contrato de um colaborador sem reforma de trabalho converte-se, automaticamente, em contrato a termo por seis meses (artigo 348.º do Código do Trabalho).
O que podem as empresas fazer
Com o aumento da idade da reforma e com uma pirâmide etária cada vez mais envelhecida, a renovação de gerações poderá estar comprometida. As empresas devem “encontrar o equilíbrio” entre os mais novos e os mais velhos e “criar soluções ajustadas às diferentes dinâmicas”, referiu Diogo Alarcão, CEO da Mercer. “Há formas alternativas ao vínculo laboral tradicional para as pessoas com 55 e 60 anos”, afirmou. “Porque é que as empresas não exploram mais o part-time e não propõem funções não-executivas aos colaboradores?”, questionou o diretor-executivo.
Segundo Diogo Alarcão, não há, atualmente, uma guerra por talentos. “Há uma guerra por pessoas, que não conseguem dar resposta às necessidades”. Por isso, as organizações devem, na sua perspetiva, incentivar a partilha de experiências e conhecimentos, através, por exemplo, de programas de mentoring.
Atentando à flexibilidade que caracteriza a gestão de recursos humanos, as empresas devem olhar para os “tempos de trabalho, as modalidades de contrato de trabalho e para a categoria profissional”, concordou Isabel Amado, da direção de assunto jurídicos e governance da Galp. “Há muito talento nas gerações mais novas. São muito bem formadas e estão bem preparadas. Mas também há muito talento na geração mais velha, não só pela sua formação, mas pela sua experiência”, ressalvou.
Tal como Diogo Alarcão, a especialista em direito do trabalho e empresarial destacou a importância da convivência de gerações. “As empresas lucram imenso com isso. A Academia Galp destina-se tanto às gerações mais novas, como às mais velhas”, afirmou Isabel Amado. Na sua opinião, a saída dos colaboradores mais velhos deve resultar de uma “abordagem gradual” e de uma “preparação antecipada”, para que os mais novos, os que ficam, tomem conhecimento acerca da dinâmica da organização.
O debate do seminário foi moderado pela jornalista e professora universitária Laurinda Alves, que, semelhantemente ao painel de oradores, pretende continuar a exercer a sua atividade profissional durante mais anos e a até ter saúde, porque os colaboradores mais velhos, ou mais sábios, são sinónimo de maior responsabilidade, maior fiabilidade, de mais bom-senso e ponderação, como afirmou Diogo Alarcão.
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