Frequentemente, os recursos humanos das Empresas deparam-se com pedidos de férias inconciliáveis com as necessidades de atividade da Empresa ou com situações em que os Trabalhadores dispõe de um elevado número de férias vencidas e não gozadas (em virtude de tais dias não terem sido, oportunamente, agendados).
Ora, quanto a esta matéria, para evitar que a Empresa incorra em quaisquer contra-ordenações, será oportuno ter presentes as regras que ditam as soluções aplicáveis ao regime do gozo de e respetiva marcação do período de férias.
De facto, no dia 1 de janeiro de cada ano, o trabalhador, em regra, adquire, no mínimo, 22 dias de férias, relativas ao trabalho prestado no ano anterior.
O direito a férias é irrenunciável e o seu gozo não pode ser substituído, ainda que com o acordo do trabalhador, por qualquer compensação, económica ou outra.
Exceciona-se da aplicação desta regra a possibilidade de o trabalhador renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis (ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão), sem redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido, que cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias.
Relativamente ao ano do gozo das férias, em princípio, as férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem.
No entanto, certo é que a lei considera algumas exceções a esta regra, a saber:
As férias podem ser gozadas até 30 de abril do ano civil seguinte, em cumulação ou não com férias vencidas no início deste, por acordo entre empregador e trabalhador ou sempre que este as pretenda gozar com familiar residente no estrangeiro;
Pode ainda ser cumulado o gozo de metade do período de férias vencido no ano anterior com o vencido no ano em causa, mediante acordo entre empregador e trabalhador.
Já no que respeita à marcação do período de férias, em regra, o período de férias é marcado por acordo entre o trabalhador e o empregador. No entanto, na falta de acordo, ou existindo uma inércia do Trabalhador para agendamento dos dias de férias, caberá ao empregador proceder ao agendamento dos mesmos, ouvindo para o efeito a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão intersindical ou a comissão sindical representativa do trabalhador interessado.
Em pequena, média ou grande empresa, o empregador só pode marcar o período de férias entre 1 de maio e 31 de outubro, a menos que o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou o parecer dos representantes dos trabalhadores admita época diferente.
Relativamente à marcação do período de férias, é ainda relevante atender para a obrigatoriedade de a Empresa elaborar o mapa de férias, com a indicação do início e do termo dos períodos de férias de cada trabalhador, até 15 de abril de cada ano e mantê-lo afixado nos locais de trabalho entre esta data e 31 de outubro.
O incumprimento destas regras não determina a caducidade do direito do trabalhador a gozar os dias de férias (por outras palavras, o facto de tais dias não terem sido objeto de marcação – por acordo ou por decisão unilateral do empregador), não determinam a caducidade.
Ao invés, na ausência de acordo, caberá à Empresa assegurar-se do cumprimento das normas que regulam esta matéria, ou seja, que as férias sejam gozadas no ano em que se vencem (assegurando, assim, a marcação unilateral do período de férias).
Assim, a consideração destas regras na gestão da empresa e respetivos recursos humanos reveste particular relevância, na medida em que o respetivo incumprimento é suscetível de consubstanciar uma contraordenação grave, e consequentemente poderá resultar no pagamento de coimas.
Mais ainda, caso se possa concluir que, de algum modo, a Empresa obstou culposamente o gozo de férias de um trabalhador, este terá direito a uma compensação de valor não inferior ao triplo da retribuição correspondente aos dias de férias não gozados.
Além das coimas que poderão ser aplicadas, uma outra consequência, e não menos relevante, que surge do incumprimento das regras relativas à marcação e gozo das férias é a acumulação de um elevado número de dias de férias por gozar, que terá um impacto aquando da cessação do contrato de trabalho do trabalhador, que terá direito a receber uma compensação pelos dias não disfrutados, o que representará um custo superior para o empregador, pelo que se revela de extrema importância a existência de um controlo permanente por parte dos profissionais de Recursos Humanos das empresas.
Autora: Carolina Hecker, Associada Principal de Laboral da CCA Law Firm.
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