Quando a Human Age foi anunciada pelo ManpowerGroup, há mais de uma década, o capital humano foi destacado como fator diferenciador das empresas e, simultaneamente, como grande impulsionador do crescimento económico. A evolução da tecnologia e a adoção crescente da digitalização pelas empresas levaram, entretanto, a profundas mudanças no mundo do trabalho e alimentaram os receios pelo papel dos humanos perante as máquinas. A previsão da Human Age mostrou-se, ainda assim, certeira e a tecnologia revelou-se uma poderosa ferramenta para aumentar as capacidades humanas em vez de as substituir.
Em 2023, num momento em que as perspetivas de recessão alimentam um clima de instabilidade, o estudo “The New Human Age” conclui que, embora a tecnologia possa ser o maior facilitador, os humanos continuaram a ser os catalisadores para o futuro. Estamos, de acordo com o estudo, a entrar numa nova “Human Age” – uma época em que as pessoas estão a utilizar tecnologia e ferramentas digitais para melhorar as ligações humanas, aumentar a produtividade e viver vidas mais significativas.
Analisando as principais tendências que irão marcar a gestão de talento nos próximos anos, o estudo avalia o impacto de uma série de novos fatores, como a mudança geracional nas expectativas de trabalho, a importância crescente da atuação ambiental, social e corporativa, os desafios enfrentados pelas mulheres no mundo laboral, a evolução contínua do modelo de trabalho híbrido e a mitigação de riscos numa economia global em mudança permanente.
“Os cenários em que os robôs substituem os humanos foram preocupações muito reais nos últimos anos. No entanto, o que nós previmos no primeiro estudo sobre a Human Age, e que efetivamente aconteceu, foi precisamente o contrário – a tecnologia potenciou as capacidades humanas e o emprego cresceu e vai continuar a crescer. Dados do Fórum Económico Mundial indicam que, até 2025 vão surgir 149 milhões de novos trabalhos digitais, em áreas como Cibersegurança, Análise de Dados, Inteligência Artificial, ou Cloud” afirma Rui Teixeira, Diretor Geral do ManpowerGroup Portugal. Ainda de acordo com este responsável, “estamos a entrar numa nova era, na qual a tecnologia permitirá às pessoas melhorarem as relações humanas, serem mais produtivas e viverem vidas mais significativas. No entanto, para que isso seja possível, devemos apostar de forma significativa e inadiável no desenvolvimento das capacidades humanas. A revolução nas competências continua em ritmo acelerado e a OCDE estima que 1,1 mil milhões de empregos são suscetíveis de serem radicalmente transformados pela tecnologia na próxima década. Só através de um investimento urgente na qualificação e requalificação dos trabalhadores é que poderemos equipar as pessoas com as aptidões que lhes permitirão aumentar a tecnologia, gerando maior valor e criando um futuro do trabalho mais próspero para todos “.
O estudo do ManpowerGroup identifica quatro forças – Alterações Demográficas, Escolha Individual, Adoção Tecnológica e Aceleradores da competitividade – e 14 tendências para 2023 que irão moldar o mundo do trabalho e impactarão os empregadores e profissionais de hoje e do futuro. O estudo fornece ainda orientação sobre como podem os empregadores atrair e reter talento nesta nova era.
Alterações demográficas:
As taxas de natalidade continuam a diminuir, ao mesmo tempo que as populações envelhecem, criando-se uma escassez aguda de talento, nomeadamente nos setores em crescimento. Até 2030, esta escassez global de trabalhadores chegará aos 85 milhões, o equivalente à população total da Alemanha. Este contexto põe em questão os limites da reforma, abrindo caminho para a reintegração na vida laborar de milhões de reformados capazes e altamente motivados. Pessoas que, com uma vida inteira de experiência profissional, podem fazer a diferença.
Ao mesmo tempo, está também a aumentar participação da Geração Z no mundo do trabalho, devendo os centennials representar, até 2025, 27% da força de trabalho. Das mudanças climáticas ao movimento LGBTQ, esta é uma geração que está a exigir mais dos seus empregadores. De acordo com o estudo, 88% destes trabalhadores afirmam que a pandemia mudou o que desejam do seu trabalho e 52% consideram que as empresas não estão a fazer o suficiente em relação ao meio ambiente.
O foco dos trabalhadores e organizações está também no S, de Social, sendo que as empresas devem concentrar-se em criar emprego “Net Positive” – ampliando a diversidade, equidade, inclusão e sentimento de pertença, aumentando a empregabilidade individual e dando aos trabalhadores um maior controlo sobre o seu progresso, para que estes sintam confiança de que têm as competências necessárias para hoje e para o futuro.
Escolha Individual:
A pandemia tornou o trabalho flexível uma realidade para muitos, mudando o paradigma em relação à forma como as pessoas equilibram o trabalho e a vida pessoal. Os trabalhadores querem, assim, mais opções sobre quando, onde e como realizarão o seu trabalho e, de acordo com o estudo, 64% da força de trabalho ponderaria procurar um novo emprego se fosse obrigada a regressar ao escritório a tempo inteiro. Ganham também cada vez mais importância aspetos como a realização pessoal e a formação e crescimento, em detrimento da simples progressão na carreira. Nesse sentido, 57% dos colaboradores já estão a procurar formação fora do trabalho, uma vez que consideram os programas de formação das empresas não os preparam com capacidades relevantes.
Ao mesmo tempo, o alinhamento das práticas empresariais com as necessidades das mulheres deve ser uma das principais prioridades dos empregadores em todo o mundo, com os resultados do estudo a indicarem que as mulheres profissionais afirmam que, ao trabalharem remotamente, têm menos probabilidade de ter acesso a tempo com líderes seniores (37%), aprender com outras pessoas (31%) ou serem consideradas para uma promoção (29%).
A saúde profissional continua a ser um elemento fundamental na agenda dos empregadores e as empresas que construírem os seus modelos de negócio na expectativa de um ulta-compromisso dos seus colaboradores podem precisar de repensar a sua estratégia, dadas as crescentes possibilidades de escolha dos trabalhadores e as suas opções de estilo de vida. A consciência de que trabalho e produtividade não são sinónimos de tempo investido ganha cada vez mais adeptos e quase 4 em cada 10 trabalhadores trocariam 5% do seu salário por uma semana de 4 dias.
Adoção tecnológica:
À medida que as organizações continuam a investir em tecnologia, vão precisar de promover internamente as competências digitais, ao mesmo tempo que recorrem a talento externo, para maximizar o retorno sobre o investimento.
Embora muitos vislumbrem um abrandamento económico geral em 2023, a procura de talento vai manter-se forte em muitos setores em crescimento e impulsiona os empregadores nestes setores a procurarem formas criativas para preencherem posições que exigem um nível médio-alto de competências.
A combinação da inovação tecnológica com o engenho humano irá gerar um maior crescimento económico e ajudar a superar os grandes desafios da sociedade. Nesta nova era, as soft skills como a capacidade de colaborar, de resolver problemas ou ser confiável são ainda mais importantes. Deixou de ser correto pensar-se em “humano versus automação” – as empresas precisam agora de usar o poder da tecnologia para reumanizar, não desumanizar, o local de trabalho.
Aceleradores da competitividade:
Numa economia global e digital-first, o acesso a talento altamente qualificado é uma vantagem competitiva diferenciadora. No entanto, o mercado para os melhores e mais brilhantes não tem fronteiras, pelo que competir – e vencer – essa luta pelo talento também significa procurar estes profissionais de forma global.
No atual contexto de incerteza económica e geopolítica, as empresas, para poderem crescer, devem gerir riscos e criar resiliência. O conflito na Ucrânia, as preocupações com a recessão, a inflação persistente e as interrupções nas cadeias de abastecimento estão, assim, a alavancar um reposicionamento em direção a sistemas regionais e à consolidação de fornecedores, com uma crescente adoção de modelos onshoring ou nearshoring.
