O Prémio RH 2024 representa um reconhecimento de excelência na sua área. O que acredita que o distingue como profissional de RH?
Acredito numa visão diferenciada do que tem de ser o papel dos RH. Devemos entender que a nossa função não é apenas de suporte, mas que devemos assumir um papel estratégico no negócio e na sua rentabilidade. Os profissionais de RH que não compreendam todas as variantes do negócio e que não estejam por dentro daquilo que são os resultados operacionais e financeiros da sua empresa estão, na minha opinião, desatualizados. Devemos procurar que as nossas equipas estejam saudáveis (física e psicologicamente), motivadas, satisfeitas e comprometidas, mas também que as políticas que implementamos estejam alinhadas com a visão e com os objetivos estratégicos da empresa.
Durante a sua trajetória na McDonald’s Portugal e Turismo de Portugal, que projetos ou iniciativas destacaria como marcos transformadores?
Gostaria de destacar três projetos que me marcaram, dois no franqueado da McDonald’s, com o qual eu presentemente colaboro e um no Turismo de Portugal.
A criação de uma app para telemóveis ou computadores que permite um acesso simples, intuitivo e interativo a um conjunto de indicadores em tempo real dos restaurantes McDonald’s do franqueado Pedro Bonvalot. Esta aplicação permite-nos uma identificação mais célere das oportunidades e uma resposta mais rápida e ajustada às necessidades das equipas. A app foi crucial para atingirmos os nossos objetivos (People, Financeiros e Operacionais).
O projeto que estamos a desenvolver, no âmbito de um programa de well-being mais amplo, que permite que os meus colegas dos restaurantes McDonald’s de Cascais e Estoril (por volta de 270 pessoas) tenham acesso a consultas de psicologia totalmente gratuitas, sendo garantido o anonimato. Este projeto foi possível graças ao franqueado Pedro Bonvalot (com o qual eu colaboro), a quem agradeço por reconhecer a enorme importância desta temática.
Apesar de não terem sido as únicas medidas aplicadas no âmbito da organização na qual eu presentemente colaboro, estes dois projetos tiveram resultados excecionais. Em apenas um ano, reduzimos o turnover, o absentismo e melhorámos a satisfação dos colaboradores.
O terceiro projeto a destacar foi uma plataforma disruptiva de formação criada pela equipa de capacitação digital do Turismo de Portugal, da qual eu fiz parte. A plataforma foi construída em parceria com a CEGOC, FranklinCovey e Goodhabitz.
A sua experiência em recrutamento, formação e desenvolvimento de talentos é notável. Que estratégias considera essenciais para alinhar estas práticas com os objetivos de negócio?
Destaco três estratégias essenciais:
Para atingir os objetivos do negócio, é essencial entender as suas várias variáveis. Assim sendo, é crucial investir na formação operacional de todos os colaboradores. A compreensão da operação é indispensável para um bom desempenho.
É fundamental adotar uma visão holística e aproveitar as sinergias entre as diversas áreas de people. Por exemplo, podemos utilizar as avaliações de desempenho para aperfeiçoar o processo de recrutamento. Se um determinado perfil comportamental estiver mais correlacionado com um bom desempenho numa função específica, esse conhecimento deve ser utilizado na identificação de novo talento.
É importante também prever as necessidades futuras do negócio. Por exemplo, ter planos de sucessão para posições chave que garantam a continuidade da gestão e evitem falhas operacionais.
Tendo sido distinguido como SDG Global Champion em 2019, que papel acredita que a sustentabilidade desempenha na Gestão de Recursos Humanos?
A sustentabilidade é essencial para o negócio no presente e no futuro. Práticas sustentáveis em RH atraem e retêm talentos, promovem o bem-estar, desenvolvem competências e melhoram a eficiência operacional. As novas gerações exigem que a sustentabilidade esteja presente nas políticas empresariais, contudo, implementar novas políticas pode ser algo complexo e encontrar resistências inesperadas. Devemos sempre lembrar-nos que estas políticas devem ser benéficas para todos os stakeholders.
Quais as tendências ou desafios emergentes mais relevantes na Gestão de Pessoas? Como se está a preparar para eles?
Atualmente, estamos perante vários desafios, como por exemplo, o regime flexível de trabalho ou até a reflexão que as empresas devem realizar sobre a sua corresponsabilidade pelo bem-estar (físico e mental) dos seus colaboradores. Todavia, um dos maiores desafios que enfrentamos é a mudança de mentalidade que precisamos de provocar. Muitas pessoas ainda veem a área de people apenas como uma área de suporte, precisamos de demonstrar o valor que podemos agregar ao negócio de forma objetiva. Devemos contribuir para a rentabilidade da empresa, um conceito que às vezes nos parece assustar.
Conforme mencionado no relatório “Work, Workforce, Workers: Reinvented in the Age of Generative AI” (2024), a utilização das novas ferramentas de IA é um elemento chave neste caminho. A capacidade de aprender é a mais importante ferramenta para o crescimento. As novas ferramentas de Inteligência Artificial devem fazer parte não apenas do nosso trabalho, mas também da nossa aprendizagem.
Vocação de árbitro
Afonso de Sousa nasceu em Lisboa há 31 anos e distinguiu-se logo no ensino superior, com média de 17 tanto na licenciatura (Gestão de Recursos Humanos no ISCSP) como no mestrado (Ciências Empresariais no ISEG). Depois de um estágio na Siemens, entrou para o Turismo de Portugal. Está desde 2022 no McDonald`s, onde começou a desempenhar as atuais funções a partir de 2023 e a colocar em prática a conceção mais alargada do papel dos RH. Tem no futebol uma paixão, com participação ativa: joga de jogar todas as semanas com amigos e já foi árbitro do quadro nacional (Campeonato de Portugal).
