Autor: Bruno Rebelo, Pós-Doutorado em Gestão e Economia (UBI) e Doutorado em Sociologia (Iscte) e Técnico Superior de RH (Iscte) e Investigador Associado (CIES)
O recrutamento e seleção é uma das principais práticas de gestão de Recursos Humanos estando interligada com outras áreas da gestão do capital humano, como por exemplo a descrição de funções, a formação, ou o employer branding.
Os contextos políticos e macroeconómicos influenciam os processos de contratação nas organizações, mas as características dos próprios setores (privado, público e da economia social) também constituem um desafio à condução de processos de atração e seleção. Nesse sentido, o objetivo deste artigo consiste em desenvolver uma breve reflexão comparativa acerca das características inerentes aos processos de recrutamento e seleção nesses setores. A este respeito, longe de se pretender efetuar um levantamento exaustivo, visa-se despertar o interesse para a produção de conhecimento sobre a temática em análise.
Independentemente das diversas fontes e canais de recrutamento que poderão ser mobilizados, a publicitação clara da descrição funcional e do perfil de competências são fundamentais para o alinhamento de expectativas na “sedução organizacional”. Neste processo de atração, as organizações do setor público tendem a descrever de forma pormenorizada o quadro normativo pelo qual se rege a relação contratual, os requisitos de admissão, as regras nos métodos de seleção a adotar, o perfil a recrutar, bem como a política de transparência e de igualdade ao nível da remuneração e do tratamento das candidaturas. Os resultados são públicos e o feedback aos candidatos é obrigatório existindo direito a audiência prévia para consulta do processo ou para algum esclarecimento que os candidatos queiram requerer.
Relativamente ao setor social, a capacidade de recrutamento por vezes é mais desafiante devido aos valores inerentes às tabelas remuneratórias, bem como pela própria volatilidade do setor derivado da dependência de apoios estatais. Deste modo, as pessoas que se candidatam para funções numa organização da economia social, salvo raras exceções, tendem a identificar-se com a missão e a causa da organização e, muitas vezes, as referências ancoradas na confiança e na ética do trabalho desenvolvido são cruciais para desempenhar uma função no setor social.
No que concerne ao setor privado, os processos de recrutamento e seleção tendem a ser mais céleres pela maior flexibilidade ao nível das técnicas de seleção a adotar, assim como pela agilidade ao nível dos processos de decisão internos, sobretudo quando se trata de ter margem orçamental para negociar as posições remuneratórias ou os benefícios flexíveis para selar o acordo.
No tocante às negociações salariais, independentemente do setor, e para concluir o presente artigo, importa dar nota da Diretiva (UE) 2023/970 do Parlamento e do Conselho, de 10 de maio de 2023, que reforça a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres através da transparência remuneratória e mecanismos que garantam a sua aplicação. Esta Diretiva, cujo prazo de transposição é 7 de junho de 2026, obriga à transparência das remunerações antes da contratação (remuneração inicial ou intervalo de forma a assegurar uma negociação informada), e adverte para o facto de os empregadores não poderem solicitar ou proativamente tentar obter informações sobre a remuneração atual ou o histórico de remunerações do candidato a emprego.
