Autor: Helder Figueiredo, Membro da Direção da APG
Baseada no uso de dados e estatísticas para a tomada de decisões, esta disciplina está a transformar a função de Gestão de Pessoas, tornando-a mais estratégica e relevante para os objetivos globais das organizações.
O QUE É PEOPLE ANALYTICS?
People Analytics é o uso estratégico de dados e análises para compreender, melhorar e otimizar os recursos humanos de uma organização. Os dados recolhidos podem ter várias fontes, entre inquéritos de satisfação, avaliações de desempenho, análises de redes sociais ou até estudos de produtividade. O objetivo é utilizar esses dados para informar e melhorar a tomada de decisões.
PORQUE É QUE PEOPLE ANALYTICS É AGORA MAIS RELEVANTE?
Nos últimos anos, a Gestão de Pessoas viveu uma mudança sísmica, passando de uma abordagem intuitiva para uma abordagem baseada em dados. Esta mudança foi fortemente impulsionada pela crescente digitalização dos negócios e pela necessidade de tornar as decisões mais fundamentadas e precisas. O tempo dos `achismos` está a acabar. Há uns anos, no meu caso em particular, até inventámos (eu e um líder de nacionalidade americana com quem trabalhei) um termo para isso, `guesstimation’, e que representava um misto de estimativa e adivinhação. Utilizávamos quando precisávamos de fundamentar decisões, mas não tínhamos os dados objetivos. Assim, além de tentarmos estimar valores com base em apenas alguns dados escassos, também tentávamos adivinhar outros dados que nos poderiam explicar ou quantificar uma determinada situação. A verdade é que funcionou, pois nos processos de ‘guesstimation’ que realizámos, e que nos levaram a recolher dados mais objetivos, o gap entre os nossos números e os números reais finais nunca foi muito grande. Acredito que a experiência, o “gut feeling” e alguma sorte, foram ingredientes fundamentais para que assim acontecesse. Mas esse tempo já acabou.
Nos últimos anos, a Gestão de Pessoas viveu uma mudança sísmica.
Com People Analytics, os gestores de pessoas podem agora tomar decisões mais informadas sobre temas como contratação, retenção, desenvolvimento de talento e muitas outras áreas críticas da Gestão de Pessoas.
BENEFÍCIOS DA IMPLEMENTAÇÃO DO PEOPLE ANALYTICS
A implementação de People Analytics transforma a Gestão de Pessoas num parceiro estratégico do negócio. Permite, por exemplo, identificar tendências de turnover, prever o desempenho dos funcionários e determinar a eficácia de diferentes estratégias de recrutamento. Além disso, pode ajudar a medir o impacto das políticas de Gestão de Pessoas no desempenho geral das organizações, fornecendo assim informações cruciais para a liderança. Para isso é importante avaliar o estado de maturidade e as capacidades da organização para implementar uma prática eficaz de People Analytics.
People Analytics é o uso estratégico de dados e análises com o objetivo de informar e melhorar a tomada de decisões em temas como contratação, retenção, desenvolvimento de talento e muitas outras áreas críticas da Gestão de Pessoas
O MODELO DE MATURIDADE EM ANALYTICS DA GARTNER: PARA COMPREENDER O SEU ESTADO DE MATURIDADE EM PEOPLE ANALYTICS
O Modelo de Maturidade em Analytics da Gartner é uma ferramenta conceptual desenvolvida pela Gartner Inc., uma empresa de consultoria e pesquisa líder na indústria. Este modelo foi lançado originalmente em 2012, projetado para ajudar as organizações a entenderem o estado atual de utilização das suas capacidades analíticas e a definir uma trajetória para a melhoria contínua. O modelo apresenta quatro fases distintas da maturidade analítica:
1. Reativa
As organizações recolhem e armazenam dados, mas a utilização destes ainda é limitada. A tomada de decisões baseia-se principalmente na intuição e na experiência, com pouco uso estratégico de dados. Um
exemplo desta fase pode ser uma pequena empresa que apenas começou a digitalizar os seus processos de RH e ainda não implementou nenhum sistema de People Analytics.
2. Proativa
As organizações começam a utilizar os dados para informar as suas decisões, mas o processo ainda é ad hoc. Nesta fase, a análise de dados é utilizada para responder a perguntas específicas, mas ainda não está totalmente integrada na estratégia da organização. Um exemplo pode ser uma empresa que utiliza dados de RH para analisar as taxas de turnover, mas ainda não incorporou o People Analytics na sua estratégia geral de Gestão de Pessoas.
3. Estratégica
A análise de dados é incorporada na estratégia e nos processos de negócio. As decisões são regularmente informadas por insights baseados em dados e a organização tem uma estratégia clara para a utilização de People Analytics. Um exemplo desta fase pode ser uma empresa que utiliza People Analytics para informar a sua estratégia de recrutamento, retenção e desenvolvimento de talento.
4. Preditiva
As organizações utilizam técnicas de análise avançadas e machine learning para prever tendências e otimizar operações. A análise de dados está totalmente integrada em todos os aspetos da organização, e os insights baseados em dados são utilizados para conduzir a estratégia de negócio. Um exemplo desta fase é o Google, que é amplamente conhecido por utilizar People Analytics para informar a sua tomada de decisões e estratégia de Gestão de Pessoas.
Em resumo, o Modelo de Maturidade em Analytics da Gartner oferece um quadro útil para compreender o estado atual de uma organização em relação ao uso de People Analytics e para identificar oportunidades para a melhoria contínua. Ao compreender em que fase se encontram, as organizações podem traçar um caminho claro para aprimorar as suas capacidades de People Analytics e, finalmente, tornar a sua função de RH mais estratégica e eficaz.
PEOPLE ANALYTICS EFFECTIVENESS WHEEL: UM GUIA PARA A EFICÁCIA DA ANÁLISE DE PESSOAS (1)
Uma outra ferramenta de diagnóstico útil é a People Analytics Effectiveness Wheel (Peeters et al., 2020). Esta ferramenta, visualmente representada como uma roda, divide a eficácia de People Analytics em seis componentes principais: estratégia, pessoas, processos, tecnologia, dados e cultura.
Uma outra ferramenta de diagnóstico útil é a People Analytics Effectiveness Wheel (Peeters et al., 2020), que divide a eficácia de People Analytics em seis componentes principais: estratégia, pessoas, processos, tecnologia, dados e cultura
1. Estratégia
Avalia se a organização tem uma estratégia clara para a implementação e uso de People Analytics. Uma estratégia bem definida inclui objetivos claros, responsabilidades atribuídas e planos de ação.
2. Pessoas
Refere-se às competências e habilidades do pessoal responsável pela área de People Analytics. A equipa deve ter as competências necessárias para analisar os dados, interpretar os resultados e comunicar eficazmente as descobertas aos decisores.
3. Processos
Avalia os processos que a organização tem em vigor para recolher, analisar e utilizar os dados. Isto inclui a forma como os dados são recolhidos, a qualidade dos dados e a eficácia das análises.
4. Tecnologia
Refere-se às ferramentas e sistemas utilizados para recolher, armazenar e analisar os dados. As ferramentas de People Analytics devem ser adequadas ao objetivo, fáceis de usar e capazes de se integrar com outros sistemas.
5. Dados
Avalia a qualidade, relevância e acessibilidade dos dados. Os dados de People Analytics devem ser confiáveis, pertinentes e facilmente acessíveis para as pessoas que deles necessitam.
6. Cultura
Avalia se a cultura da organização suporta a utilização de People Analytics. Isto pode incluir uma cultura de abertura à mudança, a disponibilidade para tomar decisões baseadas em dados e o apoio da liderança à implementação de People Analytics. Cada componente da People Analytics Effectiveness Wheel é avaliado em relação à sua maturidade e eficácia. A ferramenta proporciona uma visão global da prontidão da organização para a utilização de People Analytics e ajuda a identificar áreas que necessitam de desenvolvimento.
Um exemplo de utilização eficaz da People Analytics Effectiveness Wheel poderia ser uma empresa que reconhece que a sua cultura atual não suporta a tomada de decisões baseada em dados. Ao utilizar esta ferramenta, a empresa poderia identificar esta lacuna e desenvolver um plano para cultivar uma cultura mais aberta à utilização de dados.
Esta é uma ferramenta indispensável para as organizações que desejam avaliar a sua eficácia em People Analytics. Ao identificar áreas de força e desenvolvimento, pode orientar a implementação e o desenvolvimento contínuos de uma estratégia de People Analytics eficaz.
EXEMPLOS DE EMPRESAS E TECNOLOGIAS LÍDERES
Empresas como Google e LinkedIn são líderes na utilização do People Analytics. O Google, por exemplo, utilizou-o para desenvolver o Project Oxygen (2), um estudo que identificou as características dos melhores gestores da empresa.
No que diz respeito à tecnologia, empresas como Visier, SAP SuccessFactors, Workday e muitas outras oferecem já soluções poderosas e intuitivas. Soluções que integram facilmente com outras ferramentas de RH, fornecendo análises detalhadas que podem ser usadas para informar a tomada de decisões.
O Modelo de Maturidade em Analytics da Gartner é uma ferramenta conceptual desenvolvida pela Gartner Inc. que ajuda as organizações a entenderem o estado atual de utilização das suas capacidades analíticas e a definir uma trajetória para a melhoria contínua
INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL GENERATIVA E PEOPLE ANALYTICS: POSSIBILIDADES E EXEMPLOS PRÁTICOS
A Inteligência Artificial (IA) generativa representa uma nova fronteira ainda mais emocionante para People Analytics. Ao contrário da IA tradicional, que é projetada para analisar e aprender com os dados existentes, a IA generativa é capaz de criar dados e previsões e isso abre novas possibilidades para a análise e otimização da Gestão de Pessoas.
Por exemplo, uma organização pode utilizar a IA generativa para simular o impacto de diferentes políticas de contratação ou de remuneração na retenção e satisfação dos funcionários. Essas simulações podem fornecer insights valiosos que ajudam a organização a tomar decisões mais informadas e eficazes.
Uma das empresas que se destacam na utilização da IA generativa em People Analytics é a Unilever (3) que utiliza a IA para simular cenários de gestão de talentos e prever o impacto de várias estratégias de RH. Utilizou a IA para modelar o impacto de diferentes programas de desenvolvimento de talentos na retenção de funcionários e na produtividade. Os insights gerados por estas simulações ajudaram a Unilever a otimizar a sua estratégia de gestão de talentos.
Outro exemplo é a IBM, que utiliza a IA generativa para analisar e otimizar a sua força de trabalho. A IBM desenvolveu o seu próprio sistema de IA, o IBM Watson, que é capaz de analisar grandes quantidades de dados e gerar insights valiosos. Com isso, a IBM tem sido capaz de identificar tendências emergentes e prever o turnover dos seus funcionários (4).
Permite, por exemplo, identificar tendências de turnover, prever o desempenho dos funcionários e determinar a eficácia de diferentes estratégias de recrutamento
CONCLUSÃO
A utilização eficaz de People Analytics exige uma mudança cultural significativa. No entanto, os benefícios – melhores decisões, maior eficácia e uma função de Gestão de Pessoas mais estratégica – justificam o investimento. Com o Modelo de Maturidade em Analytics da Gartner e a People Analytics Effectiveness Wheel, as organizações podem iniciar a sua jornada de forma estruturada e eficaz. A combinação de People Analytics e IA generativa promete uma revolução na Gestão de Pessoas, permitindo que as empresas obtenham uma vantagem competitiva num mundo cada vez mais orientado por dados. O comboio está em andamento e é muito importante embarcar nesta jornada o mais depressa possível, pois, como em tudo, os processos de mudança levam o seu tempo, e o tempo é uma variável simples mas também muito complexa, dependendo da forma como o vivemos.
Artigo publicado na edição 147 da RHmagazine, referente aos meses de julho e agosto de 2023.
