por: Jorge Ferreira – aluno do IPSetubal
A utilização de fotografia nos currículos tem-se tornado uma prática comum, aparentemente neutra nos seus efeitos, mas de acordo com recentes estudos apresenta fortes implicações para a decisão na seleção.
Na relação com candidatos a emprego, com frequência os profissionais de recursos humanos são questionados sobre a importância de incluir uma fotografia no currículo. Encontramos esta questão também online, quer em espaços especializados quer generalistas, observando-se respostas em ambos os sentidos. Noutra perspetiva, também o gestor de recursos humanos (GRH) se deverá interrogar aquando da análise de um currículo com fotografia, se está objetivamente a analisar o conteúdo desse mesmo currículo ou se essa avaliação está a ser influenciada pela visão de um rosto atraente. Esta matéria parece-nos assumir particular relevância, uma vez que se pode traduzir como um fator de discriminação, à semelhança da praticada em relação ao género ou raça, bem como da perspetiva da organização, que poderá implicar a exclusão do profissional mais válido.
Na década de 70 do século passado, uma investigação conduzida por Dion, Berscheid e Walster (1972) revelou que as pessoas mais atraentes são vistas como possuindo caraterísticas pessoais e sociais mais desejáveis, presumindo-se até que as mesmas são mais felizes, seja no plano pessoal seja profissional, dando origem a um estereótipo que na literatura assumiu a designação «o que é belo é bom». Investigadores das áreas da psicologia, sociologia e antropologia têm-se debruçado sobre este estereótipo, quer na busca de uma definição para o que se poderá considerar como um padrão de beleza (que não é o objetivo deste artigo) quer na relação dessa beleza com as diferentes dimensões da vida. Importa-nos, neste artigo, perceber essa interligação com o mercado de trabalho em geral e com os processos de seleção em particular.
Hamermesh e Biddle (1994), no seu trabalho, realizado nos Estados Unidos, intitulado «A beleza e o mercado de trabalho», demonstraram que, tendencialmente, ceteris paribus, trabalhadores considerados menos atraentes têm remunerações mais baixas do que trabalhadores medianamente atraentes e que os mais atraentes são melhor remunerados. No prosseguimento desta linha de análise, Harper (2000) conduziu uma investigação no Reino Unido concluindo que os trabalhadores percecionados como menos atraentes têm uma forte penalização nas suas remunerações, mormente resultante da discriminação por parte dos empregadores, o que é também demonstrado pelo facto de se verificarem taxas de desemprego superiores para homens menos atraentes e inferiores para mulheres atraentes. Contudo, em ambos os casos, os investigadores não afastam totalmente a possibilidade de melhores remunerações poderem, em algumas profissões, estar associadas a uma maior produtividade mercê das preferências dos consumidores − um consumidor poderá estar mais predisposto a realizar um negócio com alguém mais atraente.
Outros estudos foram realizados no âmbito dos processos de seleção. A investigação conduzida por Chiu e Babcock (2002), neste contexto, é de elevada importância, fundamentalmente: a) porque foi realizada em Hong Kong, permitindo assim aferir se numa cultura distinta da ocidental também se confirma a discriminação baseada na beleza; b) pelo facto de ter recorrido a GRH experientes, para avaliação de potenciais candidatos a uma vaga de estagiário num departamento de recursos humanos. As conclusões encontradas evidenciam que a atratividade dos candidatos é o fator com maior valor preditivo por comparação com outros fatores, como o nível habilitacional ou a experiência profissional. E atente-se que esse fator não terá sido meramente utilizado como critério de desempate.
Recentemente foram conduzidos outros três estudos (Bóo et al., 2012; Ruffle e Shtudiner, 2013; Busetta et al., 2013), respetivamente na Argentina, Israel e Itália, que consistiram no envio de currículos em resposta a anúncios de emprego. Não detalhando exaustivamente as metodologias empregues, importa realçar que foram associadas fotografias classificadas em função da beleza apercebida a currículos fictícios com perfis profissionais similares, reduzindo, ou até mesmo excluindo, a possibilidade de uma resposta a uma determinada candidatura em detrimento de outra ser com base em diferenças de avaliação sobre o perfil profissional. As principais conclusões evidenciam uma maior valorização dos candidatos atraentes, uma vez que obtiveram mais respostas por parte dos empregadores. Bóo et al. (2012) referem que os candidatos atraentes receberam 36% mais respostas e, particularmente para posições associadas ao contacto com clientes ou serviços administrativos, as mulheres atraentes foram ainda mais valorizadas. Busetta et al. (2013), no estudo conduzido em Itália, no qual introduziram também a avaliação do fator nacionalidade, concluíram que a discriminação de género assume particular relevo quando cruzada com a atratividade, em particular para as mulheres não atraentes que, com 7% de respostas, obtiveram significativamente menos respostas que as mais atraentes (54%) e inclusivamente menos respostas do que as cidadãs de nacionalidade estrangeira (12%). Será interessante contrapor com os resultados obtidos em Israel por Ruffle e Shtudiner (2013), em que as mulheres atraentes foram as que obtiveram menos respostas, o que ocorreu, de acordo com os investigadores, devido à «inveja feminina».
Considerando a importância de se encontrar profissionais competentes, com capacidade de acrescentar valor às organizações, nunca é demais reforçar a importância para a prática dos resultados destes estudos, fazendo atenuar a possibilidade de existir uma influência, que poderá ser inconsciente, na escolha do candidato baseada nos critérios de atratividade.
