Em Portugal, tal como no resto do mundo, os trabalhadores voltaram a querer aprender e evoluir, mas não a qualquer custo. Exigem salários justos, estabilidade, flexibilidade e percursos de progressão claros. Ainda assim, muitas empresas continuam a responder com estratégias de curto prazo, formações pontuais e um discurso que deixou de convencer.

O diagnóstico é do “Workforce Trends 2026“, relatório do grupo Adecco baseado em inquéritos a 37.500 trabalhadores e dois mil executivos de topo em 31 países, incluindo Portugal (amostra de 894 inquiridos). “Estamos a ficar para trás naquilo que as pessoas consideram hoje não negociável”, pode ler-se.

O relatório identifica uma mudança estrutural no mercado de trabalho. Pela primeira vez em três anos, salário e equilíbrio entre vida pessoal e profissional surgem no topo das razões tanto para ficar como para sair de um emprego. Em 2024, a satisfação com o salário surgia apenas em 9.º lugar entre os fatores de retenção. No ano passado, subiu para o 3.º, o que demonstra uma alteração profunda nas prioridades.

Organizações presas ao passado?

Depois de um período marcado pela incerteza económica, inflação e tensões geopolíticas, os trabalhadores voltaram a apostar no desenvolvimento, mobilidade e aprendizagem contínua, mas recusam fazê-lo à custa da sua vida pessoal ou da sua segurança financeira. Em Portugal, este dado ganha particular relevância. Num mercado onde os salários médios permanecem abaixo da média europeia e a progressão continua lenta e desigual, a segurança transformou-se num critério. Cultura organizacional, propósito e realização continuam a contar, mas já não compensam a ausência de condições materiais.

O estudo aponta ainda para um desalinhamento entre a perceção das lideranças e a experiência dos trabalhadores. Enquanto muitos executivos avaliam de forma positiva as oportunidades de progressão e o investimento em competências, os trabalhadores reportam níveis significativamente mais baixos de satisfação nessas mesmas dimensões.

Flexibilidade: de benefício a condição

A flexibilidade surge no relatório não como um extra, mas como um critério estruturante de escolha e permanência. Modelos de trabalho flexíveis estão associados a maior retenção, abertura à mudança e menor exaustão. Por outro lado, o recuo na flexibilidade tem custos diretos na confiança e na intenção de saída.

Quase nove em cada 10 trabalhadores (87%) dizem estar dispostos a “ser flexíveis e adaptáveis para ajustar-se à ascensão da IA no local de trabalho”, enquanto 79% afirmam sentir-se confortáveis com a possibilidade de o seu emprego “poder mudar completamente como resultado da IA”. Apesar disso, 71% dos trabalhadores consideram que o seu conhecimento em IA já ultrapassou o nível da formação que o empregador oferece.

Por cá, o estudo sublinha que programas isolados de upskilling são insuficientes face à transformação em curso. “As organizações não podem investir apenas em formação em IA; os líderes têm de evoluir as suas estratégias de força de trabalho para equilibrar tecnologia e talento.”

Talento existe, mas permanece “invisível”

Outro dos pontos mais críticos do relatório prende-se com a dificuldade em ativar talento interno. Segundo a Adecco, 61% dos líderes admitem problemas em mover trabalhadores para novas funções, apesar de reconhecerem que dispõem de pessoas capazes dentro da organização.

Apenas 33% das empresas investem em dados para compreender competências e capacidades internas, 50% dispõem de ferramentas de mobilidade interna e só 45% dos líderes acreditam que as suas equipas compreendem as competências de que o negócio vai precisar no futuro.

“A força de trabalho está pronta, a tecnologia já existe e a oportunidade é clara.”

Em Portugal, as consequências são visíveis: 74% dos trabalhadores em Portugal admitem já ter um plano de carreira próprio que contempla oportunidades fora da empresa atual e 33% afirmam que só permanecerão se houver progressão.

Confiança, bem-estar e risco organizacional

O relatório traça ainda um retrato pouco favorável da resposta das organizações às expetativas em matéria de inclusão, bem-estar e responsabilidade social. Mais de 80% dos trabalhadores afirmam que escolheriam uma empresa comprometida com sustentabilidade e responsabilidade social. Ainda assim, a satisfação com a atuação social dos empregadores é a mais baixa entre todos os indicadores analisados.

Menos de metade das organizações tem indicadores claros para medir inclusão e apenas 39% contam com uma liderança dedicada ao tema. O estudo destaca que mulheres e trabalhadores mais jovens são mais expostos a ambientes de trabalho tóxicos, mas recebem menos apoio.

O bem-estar é ainda apontado como fator de risco operacional. Para a Adecco, exaustão, falta de apoio e incoerência entre discurso e prática fragilizam a confiança nas lideranças, um elemento que o estudo identifica como decisivo para a aceitação da mudança, da tecnologia e novos modelos de trabalho.

“A força de trabalho está pronta, a tecnologia já existe e a oportunidade é clara”, conclui o Workforce Trends 2026.