Teletrabalho | Flexibilidade, motivação e confiança em momentos de crise

Passámos rapidamente dessa discussão para outra: a dificuldade de conciliar a vida pessoal com a vida profissional quando se está em teletrabalho, quando antes o teletrabalho era visto como uma das soluções para essa conciliação!

Contudo, é totalmente diferente trabalharmos em home office por opção ou por imposição.

Este simples facto muda tudo, pelo que não podemos fazer comparações lineares nem avaliar o teletrabalho somente com base no momento atual.

O que mais tenho ouvido: não consigo ter espaço para me concentrar, não consigo gerir o meu tempo de trabalho, acabo por trabalhar mais horas (claro que isto também se deve ao facto de estarmos a viver uma fase de adaptação e a percorrer a nossa curva de aprendizagem).

Estamos a viver o teletrabalho em conjunto com uma situação de isolamento, em que não podemos sair à rua, não podemos estar com outras pessoas… Muitas variáveis terão que ser analisadas e isoladas.

Temos todo um novo mundo de flexibilidade a explorar.
Para mim esta é a questão fulcral – cada pessoa decidir, em cada momento, o que é melhor para si!

O que sabemos, por vários estudos, é que em home office as pessoas acabam, invariavelmente, por trabalhar mais (não obrigatoriamente melhor).

Se existirem regras bem claras, a produtividade também pode ser melhorada, mas isso depende, essencialmente, de cada uma e um de nós – as recomendações mais usuais podem resumir-se a dois grandes grupos:

–       A manutenção de rotinas e da disciplina, usando a tecnologia para comunicar;
–       O reforço do contacto com as equipas e com as/os colegas, mesmo não parecendo necessário.

Na verdade, e numa fase inicial, as empresas, as lideranças e as pessoas em geral, apressaram-se a garantir um primeiro nível de resposta: assegurar que as ferramentas digitais/tecnológicas estavam operacionais, que existiam processos bem definidos e que as pessoas estavam permanentemente ligadas.

Agora surge o segundo nível, bem mais complexo e crítico, garantir a motivação.

Isto porque sabemos que em cenários de crise, como este, as pessoas tendem a adotar uma abordagem mais tática, respondendo às solicitações e seguindo o que está aprovado, ao invés de apostarem na resolução de novos e maiores problemas que os negócios possam estar a enfrentar.

Segundo um estudo publicado na Harvard Business Review, é importante observar que trabalhar desde casa pode conduzir à redução da motivação.

Entre 2010 e 2015, foram pesquisadas mais de 20.000 pessoas em todo o mundo, analisadas mais de 50 grandes empresas e realizadas dezenas de experiências para descobrir o que realmente motiva as pessoas, incluindo a importância do teletrabalho nesta equação.

Quando foi medida a motivação total das pessoas que trabalhavam desde casa versus as que trabalhavam no escritório, foi possível identificar que trabalhar desde casa era menos motivador.

Pior ainda, quando as pessoas não tinham escolha relativamente ao local de trabalho, as diferenças passavam a ser enormes.

Neste estudo, foram identificados três fatores negativos que geralmente levam à redução do desempenho no trabalho:

1. A pressão emocional e a pressão económica estão a aumentar à medida que as pessoas se preocupam em perder o emprego, pagar a renda e proteger a sua saúde;
2. A enxurrada de notícias, perguntas sobre como conseguir mantimentos com segurança e os medos relativos à família são profundamente angustiantes;
3. A inércia para o trabalho provavelmente aumentará, pois as pessoas acabam por perguntar a si próprias se há razão para tentar e/ou porque não têm os níveis anímicos ao ponto de partirem para a ação.

Também foram identificados três fatores motivadores que geralmente levam ao aumento do desempenho no trabalho:

1. O desafio / o jogo (gamification), o motivo que mais impulsiona o desempenho, pode diminuir – temos que ser criativos. Por exemplo, as pessoas podem sentir falta da alegria de resolver problemas com um colega ou da facilidade de tomar uma decisão quando todos estão numa sala;
2. O objetivo / o propósito também pode diminuir com a redução da visibilidade da equipa sobre seu impacto nos clientes ou nos resultados, especialmente se não houver ninguém para o relembrar!
3. Por fim, o potencial pode diminuir se as pessoas não puderem manter o contacto com quem as ensina e desenvolve, com as/os suas/seus mentoras/es.

O poder da atitude

Na última crónica lancei um desafio – que pensassem numa pessoa que fosse uma referência para vós e que me enviassem as principais características dessa pessoa.

Este é o resumo de todos os contributos que recebi:

Agora faço outro repto!

Se vos pedir para refletirem se cada uma destas características tem mais de conhecimento (de saber) ou mais de atitude (de querer, de vontade), qual a vossa conclusão?

Acredito que, invariavelmente, pensaram em atitude!

Esta é a questão fundamental.

Podemos não escolher o que nos acontece, mas escolhemos sempre o que fazemos com o que nos acontece.

Podemos saber, podemos ter um conhecimento muito vasto, mas será que o mesmo é colocado ao nosso serviço, ao serviço de outras pessoas e ao serviço das organizações em que nos inserimos?

Por exemplo, eu sei que ir ao ginásio e comer brócolos faz bem à minha saúde, mas não o faço com regularidade.

O saber poder ser algo efémero, se não for levado à prática.

Por isso defendo um modelo com 4 fases:

Claro que o conhecimento é necessário e fundamental, mas por si só não é suficiente. Temos que fazer, que praticar e experimentar o que sabemos, e se depois partilharmos esse conhecimento a nossa aprendizagem será exponencial. Isto depende da nossa atitude.

Neste processo chegaremos ao ser, ao autoconhecimento e à consciência (individual e coletiva).

É tudo uma questão de sermos mais humanas/os!

Aliás, neste mundo em transformação acelerada, até exponencial, este será o fator diferenciador.