5 desafios que os RH terão de enfrentar na segunda vaga

Ninguém pensou, há alguns meses atrás, que por esta altura uma grande parte dos profissionais continuaria em teletrabalho. Neste momento, já passámos a fase em que o papel principal dos recursos humanos se focava na comunicação de crise e na transição para uma força de trabalho remota, mas o impacto da pandemia do coronavírus no departamento de RH é ainda muito aparente.

Nos próximos meses, os líderes de RH terão um papel essencial na construção de uma cultura corporativa adaptada ao novo contexto laboral, na gestão da saúde mental de uma força de trabalho parcialmente remota, no ajuste das métricas de desempenho dos empregados e na preparação dos vários chefes de equipa para o mundo de trabalho do futuro.

A Robert Walters, consultora de recrutamento especializado para postos intermédios e diretivos a nível global, acaba de lançar um novo guia sobre a Função dos RH no Novo Mundo do Trabalho, no qual se abordam os 5 principais desafios que irão ocupar os líderes de recursos humanos nos próximos meses:

• Gerir uma força de trabalho remota semi-permanente

Quando os primeiros casos de Covid-19 apareceram, a principal preocupação dos responsáveis de RH foi fazer com que todos tivessem o equipamento adequado para trabalhar a partir de casa. “É muito interessante observar a rapidez com que o mundo se acostumou ao novo status quo, em que o trabalho deixou de estar ligado ao local físico do escritório da empresa”, comenta François-Pierre Puech, Country Manager da Robert Walters Portugal. Porém, enquanto o choque dessa transição quase instantânea pode ter aproximado os empregados, promover a sua união a longo-prazo apresenta um novo desafio.

Para os profissionais de RH em organizações que se viram obrigadas a dispensar pessoas, ou em setores que foram severamente impactados pela crise, os empregados podem estar preocupados com a sua segurança no emprego. Isso pode ter um sério impacto na sua confiança na empresa e no seu compromisso e bem-estar mental. O departamento de recursos humanos desempenha um papel essencial na manutenção de uma comunicação transparente e abundante, proporcionando o máximo de segurança possível nestes tempos difíceis.

A cumplicidade entre os empregados é outra preocupação numa força de trabalho (parcialmente) remota. “Agora que passou a fase da novidade, a conversa de circunstância na modalidade virtual tem começado a desaparecer, existindo o risco dos funcionários falarem apenas com os poucos colegas com quem trabalham diretamente no dia a dia. Além disso, há uma tendência nas reuniões virtuais de cada vez mais se ir direto ao assunto, não deixando espaço para a conversa casual que constrói relações”, comenta Pedro Prata, Consultor das divisões de HR&Finance na Robert Walters.

Plataformas virtuais e aplicações podem ajudar a aproximar as pessoas. Por exemplo, redes sociais para empresas, como o Workplace e o Yammer, convidam os funcionários a partilhar sucessos, colaborar de forma informal e celebrar momentos especiais juntos. Por outro lado, as aplicações de reconhecimento virtual, como a Kudos ou a Appreciate, permitem que os funcionários se elogiem uns aos outros por um trabalho bem feito.

• Preparar líderes empresariais para a nova forma de trabalhar

Muitas organizações temiam que a transição para uma força de trabalho remota levasse a uma queda dos níveis de produtividade, mas aconteceu o oposto. Uma pesquisa da Robert Walters realizada em maio deste ano revelou que 78% das empresas viram a produtividade dos empregados sem alterações ou com aumentos durante as primeiras semanas de trabalho remoto. No entanto, “é um erro assumir que os seus empregados se mantêm produtivos e comprometidos sem apoio. A longo-prazo, as pessoas podem precisar de mais estrutura, reforço positivo e um estilo de gestão diferente para as manter felizes e produtivas”, comenta François-Pierre Puech. “Uma força de trabalho remota coloca novas questões, como: queremos manter um horário de trabalho fixo, ou mesmo um dia de trabalho de 8 horas?” questiona Puech.

Num outro estudo da Robert Walters realizado em junho, descobriu-se que 48% dos gestores utilizaram como métrica de produtividade as “horas gastas a trabalhar”. O departamento de recursos humanos pode demonstrar o seu potencial como business partner ao ajudar os líderes a definir novas maneiras de medir o sucesso e a produtividade dos empregados, para que o estilo de gestão da organização se ajuste às novas formas de trabalhar.

• Adaptar a sua força de trabalho às necessidades da sua organização

Nesta fase, as organizações podem precisar de rever a redistribuição da carga de trabalho. As consequências da pandemia podem ter gerado muito trabalho para um departamento e deixado outro departamento com demasiados empregados com pouco que fazer. Cabe ao departamento de RH falar com os restantes departamentos sobre a sua situação específica. Existem tarefas que podem ser temporariamente alocadas a um departamento diferente? Há alguém interessado em mudar permanentemente para uma função diferente dentro da organização?

Por outro lado, manter um colaborador é muito mais barato do que realizar uma nova contratação, pois ao contratar um novo colaborar é preciso tempo para realmente começar a acrescentar valor. Assim, “transferir um colaborador atual para outra função dentro da empresa tem o benefício de este ter apenas de aprender as tarefas específicas da função, pois de resto já estão integrados na organização e sabem como tudo funciona”, explica François-Pierre Puech.

Um benefício extra de realizar uma contratação interna é que, ao desenvolver as habilidades de um funcionário existente e oferecer-lhe um novo plano de carreira, demonstra aos outros colaboradores que a empresa se preocupa com a sua força de trabalho, mesmo em tempos difíceis.

• Gerir mudanças de política frequentes

Nenhum outro departamento gere tantas políticas como os recursos humanos, que, com a pandemia, sofreram mudanças a vários níveis. “As políticas de trabalho no escritório, contratação e onboarding à distância, baixas médicas, férias no exterior, viagens de negócios e reuniões com clientes precisam nesta fase de acompanhamento e avaliação constantes. Isso para além dos programas de ajuda governamental com os quais os RH precisam de se familiarizar e a documentação infindável que os acompanha”, comenta Pedro Prata.

Recomendamos a criação de um ponto de acesso fácil onde os funcionários possam encontrar todas as informações mais recentes relativamente às políticas da empresa. Isso garantirá que o departamento de RH não gasta mais tempo do que o necessário a responder às mesmas perguntas todos os dias.

• Evitar o pânico nas tomadas de decisão

As pessoas em cargos de liderança têm a tarefa difícil de conduzir a organização durante os momentos de crise. Os recursos humanos podem atuar como elemento apaziguador quando há uma tendência de tomada de decisão excessivamente drástica. Serão estes despedimentos, congelamentos de contratação ou mudanças na estrutura de bónus realmente necessários? Ou podemos esperar um pouco mais antes de implementar estas medidas? Como podemos lidar com cada uma dessas medidas de forma justa para todos os empregados? Como business partner, o líder de RH tem a responsabilidade de garantir que a administração avaliou todas as opções disponíveis antes de tomar medidas de grande impacto.

“Os despedimentos ou cessação de contratos não têm impacto apenas nas pessoas diretamente afetadas, mas também criam incertezas e baixam a moral de todos os colaboradores”, comenta François-Pierre Puech. Assim, reflita cuidadosamente sobre como comunicar todas as medidas que têm um impacto negativo na confiança e no bem-estar geral dos empregados. Demonstre outras opções que a organização explorou para evitar essas medidas e por que é que certas escolhas tiveram de ser feitas. Uma força de trabalho que sinta segurança é mais unida e comprometida, e manter todas as pessoas com um foco comum é um dos principais objetivos a alcançar pelo departamento de RH.

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