Portugal continua com uma estrutura de remuneração retrograda, comparada a outros países.
Sessenta por cento é o que representa a componente fixa de remuneração em Portugal, um número que coloca as empresas portuguesas atrasadas em relação a países como o Reino Unido e os EUA. O estudo Remuneração de Executivos de Topo, feito pela Mercer, mostra que a aposta na componente variável nem chega a metade, ficando-se pelos 40%. Contudo, dentro da remuneração variável o bónus anual chega aos 30%, sendo o benefício com maior expressão.Quanto aos modelos de bónus, é de salientar que 47% das empresas não têm uma política estrutura, mesmo aquelas que pagam bónus. As empresas não têm quantias de bónus definidas, caso sejam cumpridos os objetivos definidos.
Diogo Alarcão, Partner da Mercer, acrescenta que “é cada vez mais importante clareza e transparência nas políticas de remuneração definidas. No que se refere a critérios de elegibilidade, por exemplo, é crucial que exista um entendimento claro de quais são esses critérios.”
Alerta também que “por outro lado, quando se atinge um determinado objetivo, é necessário saber qual a consequência em termos de remuneração variável e no caso de se exceder o mesmo objetivo se há lugar ou não a um maior valor de bónus. Isto promove o enfoque e a vontade de atingir níveis de desempenho mais elevados, assim como o alinhamento com os objetivos da empresa e dos acionistas”.
No que diz respeito, às percentagens de pagamento, no caso do CEO o bónus corresponde a 39% do salário base anual (SBA) se atingir os objetivos, e 60% no máximo caso exceda as metas definidas. Nos restantes administradores executivos, as percentagens são geralmente mais baixas, não existindo, regra geral, uma diferenciação entre esses administradores. Em termos medianos, o estudo revela que o bónus é de 27% do SBA e 55% caso se atinja o desempenho máximo, para esses administradores.
Rita Fazenda, consultora de talent e responsável pelo desenvolvimento do estudo em Portugal, acrescenta que “de acordo com a nossa experiência de mercado, habitualmente o valor percentual para o nível máximo de desempenho varia entre 150% e 200% do valor do bónus definido no target para este nível de funções de administração executiva.”
Sendo assim, os principais fatores de avaliação para a atribuição de bónus a administradores executivos são os resultados da organização (83%), seguidos pelos resultados individuais não financeiros (67%) e os resultados da divisão/unidade de negócio (58%). Por outro lado, indicadores como os resultados individuais financeiros representam 33%.
Diogo Alarcão, afirma que “a grande maioria das empresas determina o pagamento do bónus em função de resultados, o que não é uma surpresa uma vez que o pagamento em função do desempenho é a prática mais comum. Contudo, algo que temos vindo a notar, particularmente em algumas empresas cotadas, é a utilização crescente de uma componente qualitativa, na avaliação dos Administradores Executivos. Isto é, os planos de incentivos e o pagamento da remuneração variável não fica exclusivamente dependente de metas objetivas em que apenas o facto de atingir ou não os objetivos definidos influencia o bónus”.
Relativamente aos indicadores utilizados no modelo de bónus dos administradores, o EBIT, EBITDA e Resultados Líquidos (RL) são os mais utilizados (83%), embora exista uma elevada prevalência de outro tipo de indicadores financeiros (64%) como o EVA, ROIC, Cash Flow, dívida líquida, ROI, Vendas e Receitas. Por outro lado existe uma evidência significativa (45%) de utilização de indicadores não financeiros como o desempenho individual.
De acordo com o estudo, verifica-se que os planos de incentivos de longo prazo não constituem ainda uma prática prevalente em empresas de raiz nacional, por oposição ao registado em países europeus mais desenvolvidos e, principalmente, nos EUA. Cerca de 35% das empresas participantes afirmam ter um modelo de incentivos de longo prazo. À semelhança do observado a nível mundial, a prevalência de incentivos de longo prazo em Portugal é mais comum em empresas cotadas no mercado de capitais, constituindo formas alternativas de incentivo principalmente dos administradores executivos.
Estes planos contribuem para alinhar, através da política de remuneração, os interesses dos executivos de topo com os interesses e objetivos de longo prazo das empresas, através do preço da ação e/ou de KPI de longo prazo. Os Planos de Performance Shares e os Long Term Cash são os veículos mais utilizados pelas empresas participantes no estudo.
Em resposta à atual situação, os planos para 2016 pretendem incluir uma maior transparência em termos de políticas de remuneração, um maior envolvimento estratégico com acionistas e proxy advisors e o equilíbrio de género e diversidade nos Conselhos de Administração e Comissões de Remuneração.
O estudo analisa 6 funções que compõem os conselhos de administração das empresas: CEO, COO, CFO, Chief of Sales and Marketing, o Chief of Manufacturing e ainda o vogal não executivo. Entre as 17 empresas em análise, dispersas por vários setores de atividade, a grande maioria (65%) é de origem nacional. Cerca de metade (46%) dos Executivos em causa têm entre os 46 e os 55 anos e 35% têm mais de 20 anos de atividade na empresa.
