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envelhecimento da força de trabalho coloca novos desafios às empresas, da preparação de sucessores à retenção de conhecimento. Como devem os recursos humanos (RH) responder a carreiras mais longas? E que papel pode desempenhar a inteligência artificial (IA)? Estas questões estiveram em debate no Age Intelligence Leadership Forum, promovido pela Workgevity, que reuniu em Lisboa responsáveis do BPI, Ikea, L’Oréal, Microsoft e WTW.
Para Lyndsey Simpson, CEO da 55/Redefined, estas são perguntas a que as organizações devem conseguir responder se quiserem antecipar necessidades de talento e assegurar a continuidade do negócio. “Se não tem uma estratégia de idade, não tem uma estratégia de crescimento), afirmou a responsável na primeira edição do Age Intelligence Leadership Forum, realizada a 15 de outubro.
A especialista defendeu que as empresas devem ir além da análise da distribuição etária dos colaboradores e avaliar os riscos associados à saída de profissionais experientes. Entre as prioridades apontadas estão a identificação de funções críticas, a antecipação de reformas e o cálculo dos custos de substituição, incluindo o impacto da perda de conhecimento acumulado.
Esta abordagem, designada Enterprise Age Intelligence, procura integrar informação sobre a composição etária da força de trabalho nas decisões de gestão de talento e planeamento de RH.
A forma como as empresas estão a gerir equipas de diferentes gerações esteve em discussão no painel “Da diversidade à performance”, que reuniu João Santos Tavares, Diretor Executivo de Pessoas e Talento do Banco BPI, Rita Távora, Country Talent Development Manager do IKEA Group, e Sara Lopes da Silva, Human Relations Director da L’Oréal.
O BPI destacou o investimento na requalificação de trabalhadores de todas as idades, procurando assegurar que o desenvolvimento de competências acompanha as necessidades da organização ao longo da carreira. Na L’Oréal, foram apresentadas iniciativas de diálogo e aprendizagem entre gerações, com o objetivo de promover a partilha de conhecimentos e experiências entre profissionais com diferentes percursos. Já a Ikea salientou a integração da diversidade etária na estratégia de negócio, tendo em conta a evolução do perfil dos seus colaboradores e clientes.
As três intervenções, num painel moderado por Teresa Moreira, Cofundadora da Workgevity, colocaram em discussão a necessidade de promover a aprendizagem contínua e evitar pressupostos sobre as competências dos profissionais com base na idade.
A IA pode reforçar preconceitos etários?
A relação entre longevidade e IA foi outro dos temas do encontro. O painel “Longevidade + Inteligência Artificial: a nova equação do talento” contou com Lyndsey Simpson, Lara Próspero, Global Director, Data Insights & AI Operations da Microsoft, e Elsa Carvalho, Managing Director da WTW, sob moderação de Ana Paula Reis, Board Advisor e Founder da BizTarget. Uma das questões levantadas foi o risco de os sistemas de IA reproduzirem preconceitos associados à idade nos processos de recrutamento e gestão de talento. As participantes defenderam, por isso, a importância de manter a intervenção humana nas decisões apoiadas por estas ferramentas.
A discussão abordou também o contributo dos trabalhadores mais experientes para o desenvolvimento de soluções de IA, nomeadamente através do conhecimento acumulado e da capacidade de avaliação de situações complexas. Foi apresentado o exemplo de uma instituição financeira, não identificada, onde os profissionais mais experientes registavam melhores indicadores de satisfação dos clientes. Segundo a informação divulgada pela organização do evento, o conhecimento destes trabalhadores revelou-se igualmente importante para o desenvolvimento de sistemas de IA.
O painel questionou ainda a associação entre idade e resistência à tecnologia, defendendo que a capacidade de aprendizagem e a disponibilidade para adotar novas ferramentas não devem ser presumidas a partir da geração a que pertence cada trabalhador.
No encerramento do fórum, José Paiva, cofundador da Workgevity, apresentou ferramentas de Age Intelligence destinadas a apoiar as empresas na identificação de riscos relacionados com sucessão, retenção de conhecimento e planeamento da força de trabalho. De acordo com a Workgevity, estas ferramentas já foram utilizadas por mais de 300 organizações em todo o mundo. “A longevidade está a alterar, rapidamente e de forma estrutural, a composição das forças de trabalho. As organizações precisam de compreender a idade como uma variável de negócio.”
O responsável considera que a análise da composição etária dos trabalhadores deve ser integrada no planeamento estratégico, permitindo às empresas antecipar necessidades de substituição e desenvolvimento de competências.
O encontro serviu também para apresentar a parceria entre a Workgevity e a 55/Redefined, através da qual as empresas portuguesas passam a poder aceder a ferramentas de análise de dados, benchmarking, tecnologia, certificação e consultoria na área da longevidade. “A nossa parceria com a 55/Redefined traz para Portugal uma abordagem e ferramentas inovadoras para ajudar as empresas a compreender o que a longevidade muda no seu negócio”, explicou Sofia Miranda, Cofundadora da Workgevity. “Queremos apoiar os líderes em decisões concretas sobre talento e crescimento, com uma estratégia de idade ajustada à sua organização”, sublinhou.
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