Como crescer internacionalmente sem multiplicar custos e riscos? A questão esteve em debate no webinar “Talento 2027: Crescimento Global – Recrutamento, Retenção e Gestão em Contexto Internacional”, promovido pelo Instituto de Informação em Recursos Humanos (iiRH)/RHmagazine, a 29 de outubro, com o apoio da Deel. Moderada por Catarina Mateus, Account Executive da Deel, a conversa juntou César Martins, CEO e Fundador da Chemitek, Rita Santos, Director of People da Smartex.ai, e Marco Bettencourt, CEO e Fundador da Redcatpig.
Para César Martins, a contratação internacional já não está reservada às grandes empresas. “Não é uma questão de custo, mas de procura de talento”, afirmou, acrescentando que as plataformas de contratação permitem às organizações portuguesas aceder a competências noutros mercados. Ainda assim, o responsável da Chemitek alertou para a falta de competitividade de Portugal na atração de profissionais, apontando a fiscalidade e a lei como obstáculos.
A inteligência artificial (IA) foi outra das tendências identificadas para 2027. César Martins rejeitou a ideia de que a tecnologia deva ser encarada como uma ameaça. “Os trabalhadores e o talento terão que se adaptar a usar estas novas ferramentas para poder ser ou mais produtivo ou mais eficaz”, defendeu. Na Chemitek, essa preocupação já influencia as entrevistas de emprego.
Rita Santos destacou as vantagens da IA na triagem de currículos, tradução de anúncios de emprego e preparação de resumos de entrevistas, tarefas que permitem reduzir o tempo dedicado a processos administrativos. Todavia, estabeleceu um limite: “A inteligência artificial pode reduzir o volume do nosso trabalho, mas não nos tira o julgamento”.
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A Director of People da Smartex.ai chamou a atenção para os riscos de utilizar algoritmos para pontuar candidatos ou prever o seu desempenho. Como exemplo, recordou uma ferramenta desenvolvida pela Amazon que favorecia candidatos do sexo masculino por ter sido treinada com dados de recrutamento em que predominavam homens. Em processos internacionais, o enviesamento pode assumir outras formas. “Se nós tivermos um modelo que é treinado em inglês, ele tem mais disposição para validar candidatos que enviam um CV em inglês”, exemplificou, alertando para a possível discriminação de profissionais que utilizem a língua local.
A responsável destacou também o Regulamento Europeu da Inteligência Artificial (AI Act), que classifica determinadas aplicações de IA no recrutamento e na gestão de trabalhadores como sistemas de risco elevado. Face a diferentes enquadramentos legais, defendeu que as empresas adotem critérios exigentes de conformidade e estabeleçam regras claras sobre as decisões que podem ser automatizadas.
O salário continua a ser decisivo para reter talento?
Do lado da Redcatpig, Marco Bettencourt identificou a confiança como um dos principais fatores de retenção, sobretudo depois das vagas de despedimentos que atingiram o setor. “Na nossa indústria há muita desconfiança”, reconheceu. Ainda assim, a empresa, que conta com cerca de 75 colaboradores, apresenta uma taxa de retenção próxima dos 100%.
Para o responsável, a remuneração é importante, mas insuficiente. No seu entender, os trabalhadores precisam de conhecer os objetivos da organização, ter acesso à liderança e sentir que existem perspetivas de evolução. “O salário é importante, mas não é só o salário. Há todo um pacote que tem que ser cumprido”, resumiu.
O trabalho remoto tornou-se uma necessidade para a Redcatpig, permitindo recrutar profissionais fora dos Açores. O desafio passa por preservar a proximidade entre as equipas, apesar da distância. O empresário explicou que a empresa procura manter a ligação pessoal que existia quando tinha apenas três elementos.
Na Chemitek, César Martins apontou o propósito ambiental, a autonomia e a proximidade com a administração como fatores de diferenciação. Um comercial com poucos meses de experiência pode, por exemplo, representar a empresa numa reunião com a liderança de uma multinacional, sem acompanhamento de um profissional mais sénior.
Já na Smartex.ai, Rita Santos salientou a atribuição de stock options aos colaboradores. “Se tivermos sucesso, temos todos sucesso”, frisou, considerando que esta participação no crescimento da empresa contribui para reter profissionais.
A mesma responsável lembrou que a expansão internacional exige uma estrutura comum de gestão de pessoas, sem ignorar as particularidades legais de cada mercado, e defendeu a uniformização dos processos de recrutamento, dos critérios de seleção e do onboarding, deixando para a gestão local matérias como contratos, benefícios e fiscalidade. “Uma grande armadilha é deixar cada país construir o seu processo”, alertou. A consequência pode ser a multiplicação de ferramentas e procedimentos, dificultando o acompanhamento das contratações.
Entre as prioridades identificou a adoção de sistemas únicos de recrutamento e gestão de RH, a definição de critérios para os diferentes modelos de contratação e a atribuição de responsabilidades claras pela coordenação dos processos. Para as empresas que pretendem expandir-se, a recomendação é “auditar e consolidar antes”, eliminando duplicações e corrigindo procedimentos que não funcionam.
A experiência da Smartex.ai na Turquia ilustra os riscos de avançar demasiado depressa. Quando realizou a primeira contratação internacional, a empresa decidiu constituir uma entidade local, opção que implicou custos, tempo e aprendizagem de uma nova legislação. “Não precisamos logo de abrir uma entidade porque isso tem imensos custos e implica tempo”, apontou Rita Santos. Se pudesse voltar atrás, teria ponderado primeiro um modelo de Employer of Record ou, quando adequado, a contratação de prestadores de serviços, antes de decidir se justificava criar uma estrutura própria.
Na Chemitek, a maior dificuldade da primeira contratação internacional foi encontrar o profissional certo. César Martins explicou que procurava alguém na China para desenvolver negócio e acompanhar clientes, tendo aproveitado uma feira do setor solar para contactar potenciais candidatos e pedir recomendações. A empresa acabou por recorrer à Deel para concretizar a contratação, solução que o empresário considerou a mais simples para a sua dimensão.
Na Redcatpig, os obstáculos foram também culturais e administrativos. Marco Bettencourt recordou que teve de adaptar a forma como conduzia entrevistas, uma vez que a informalidade habitual em Portugal nem sempre é interpretada da mesma maneira por candidatos de outras geografias. A contratação de cidadãos de países exteriores à União Europeia revelou-se particularmente complexa. A empresa chegou a passar meses a estudar possibilidades com a equipa jurídica, enfrentando situações e respostas diferentes das entidades competentes, incluindo a Agência para a Integração, Migrações e Asilo.
Apesar das dificuldades, o empresário considera que deveria ter começado a recrutar internacionalmente mais cedo. “Confesso que houve ali um certo atraso da minha parte devido a esta preconcepção minha”, lamentou. Atualmente, estima que cerca de metade dos profissionais da Redcatpig sejam internacionais.
As prioridades para 2027
Desafiados a escolher entre contratar, reter ou estruturar melhor os processos, os três participantes apresentaram prioridades distintas. Rita Santos escolheu a estruturação. “Sem o processo podemos contratar de forma inconsistente, perdemos pessoas por motivos evitáveis”, justificou, referindo problemas como expectativas mal definidas, integração insuficiente e diferenças na gestão entre países.
César Martins privilegiou a qualidade das contratações, atendendo à especialização da atividade da Chemitek e ao tempo necessário para integrar novos profissionais. “Uma má contratação aqui dentro pode significar um ou dois anos de casa”, alertou.
Marco Bettencourt concordou com a importância de contratar bem, considerando que a relação de trabalho representa um investimento mútuo entre a organização e o profissional.
Quanto às decisões que as empresas devem tomar para 2027, César Martins e Rita Santos voltaram a destacar a IA. O primeiro defendeu o desenvolvimento de competências tecnológicas, enquanto a responsável da Smartex.ai recomendou a criação de políticas internas e a formação dos trabalhadores. “Quem não implementar vai ficar para trás”, alertou Rita Santos.
Assista ao webinar em: https://www.youtube.com/watch?v=xib250aAtTA
A agenda de novembro da RHmagazine traz quatro novos webinars dedicados aos desafios da gestão de pessoas. A 12 de novembro, o 84.º EncontRHo, com o apoio do Wellhub/Urban Sports Club, debate “IA, Bem-Estar e ROI: Como Transformar a Produtividade das Pessoas em Resultados para o Negócio”. A 17 de novembro, será a vez de “Joy Index 2026: Estamos a desenhar o futuro do trabalho às escuras?”, webinar apoiado pela Edenred. Já a 19 de novembro, estarão em destaque as “Tendências de RH para 2027”, com o apoio da Coverflex. O último encontro do mês, a 26 de novembro, com o apoio da Nubhora, será dedicado ao tema “Menos operação, mais estratégia: como transformar a gestão de RH? Processos, dados e decisões para uma gestão de pessoas mais eficiente”.
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