Estudo revela que há uma oportunidade para as equipas de RH desempenharem um papel mais relevante nas administrações

A Oracle revela as conclusões do seu estudo Oracle Simply Talent; A Western European Perspective, dedicado a perceber qual o nível de envolvimento dos trabalhadores. O mesmo estudo mostra que há uma oportunidade para as equipas de RH desempenharem um papel mais relevante nas administrações, e demonstrarem junto dos gestores de topo o valor que pode ter uma equipa de profissionais mais empenhados com a empresa e o seu negócio.

Nesta fase, e visando aferir a perspetiva dos empregadores, o estudo Oracle Simply Talent A Western European Perspective, que procura compreender os motivos e os benefícios dos níveis de empenho dos trabalhadores na Europa, inquiriu 250 decisores da área de RH de grandes empresas da Europa Ocidental.

Os resultados do estudo revelam que 93% dos empregadores reconhece que o nível de empenho dos trabalhadores é estrategicamente relevante para as suas empresas. A maioria afirma inclusivamente que este aspeto tem um impacto positivo na colaboração entre equipas (65%), que contribui para aumentar os índices de desempenho do negócio (61%), e para melhorar o serviço ao cliente (60%).

Apesar disso, os resultados do estudo revelam que os processos correntes não estão otimizados para estimular o empenho dos empregados; assim 68% das empresas ainda confia nos tradicionais inquéritos anuais conduzidos junto dos seus trabalhadores, para mensurar o nível de empenho destes, e apenas 37% utiliza ferramentas analíticas avançadas para realizar esta aferição.

De igual modo, 31% dos empregadores afirmou que considera difícil avaliar qual o impacto direto que os níveis de empenho dos seus trabalhadores pode ter no cômputo geral do negócio, e mais ou menos a mesma percentagem (30%) considera que este aspeto dificulta aos decisores a tarefa de quantificar os benefícios que as suas empresas/negócios podem alcançar graças aos níveis de empenho dos seus trabalhadores.

Não obstante, o papel crucial que as equipas de RH desempenham na medição e análise dos níveis de motivação dos trabalhadores, ainda não são encaradas pelas empresas como um motor de desenvolvimento dos níveis de empenho. Perante a questão “quem na empresa tem o maior impacto nos níveis de empenho dos trabalhadores?”, apenas 10% dos inquiridos pelo estudo afirmou serem os RH; 34% considerou que eram os diretores de área de negócio, e 28% afirmou serem os gestores de topo.

Este aspeto reflete-se também na pouca influência que as equipas de RH têm junto dos trabalhadores, e que foi revelada na primeira fase do estudo Oracle’s Simply Talent: A Western European Perspective, que inquiriu 1.500 trabalhadores de grandes empresas da região da Europa Ocidental. Apenas 3% do total dos inquiridos afirmou que os RH eram quem mais contribuía para o desenvolvimento dos níveis de empenho.

Loïc Le Guisquet, President for Europe, Middle East and Africa (EMEA), and Asia Pacific da Oracle referiu: “Os trabalhadores são a linha da frente, o rosto e a personificação tangível das empresas. Por isso mesmo, compreender, e ainda mais melhorar os seus níveis de empenho, é uma prioridade absoluta para qualquer líder empresarial bem sucedido dos nossos dias. Uma estratégia mais rigorosa em torno dos níveis de empenho/motivação tornou-se indispensável, e os RH têm um papel vital a desempenhar no âmbito do apoio às empresas no processo de transição. As equipas de RH modernas têm acesso a ferramentas assentes em bases de dados que lhes permitem efetivamente medir os níveis de empenho dos trabalhadores, e bem assim quantificar o seu impacto no negócio, um aspeto crucial para os decisores dos Conselhos de Administração. Desta forma, os RH estão no centro das empresas, fomentando as estratégias de desenvolvimento dos níveis de empenho que melhor possam servir as ambições de crescimento das empresas.”

Conjugando as mais recentes conclusões da segunda fase do estudo da Oracle, com as perspetivas dos trabalhadores, aferidas na primeira fase, o estudo revela que apesar dos empregadores afirmarem que são os diretores de área de negócio quem tem maior influência no desenvolvimento dos níveis de empenho dos seus trabalhadores, estes por seu turno afirmam que a insuficiência da comunicação por parte dos diretores é o motivo mais frequente para se sentirem menos motivados no trabalho.

Uma enorme percentagem dos empregadores, 90%, concorda que uma liderança forte é muito eficaz no aumento da produtividade, e 34% afirma que os diretores de área de negócio são o principal motor do aumento dos níveis de empenho dos trabalhadores, destacando-se de qualquer outro departamento das suas empresas neste contexto.

Também os trabalhadores convergem sobre a relevância do papel dos diretores. Quase um terço sublinhou que uma boa gestão os faz sentir mais empenhados com o seu trabalho, e 41% disse que uma comunicação deficiente por parte dos seus diretores é a única razão, e a mais frequente, para que se sintam menos motivados. Apesar disto, apenas 13% dos empregadores considera que deve ser uma prioridade focarem-se na excelência dos diretores de área de negócio para que os trabalhadores se sintam mais motivados e empenhados com o seu trabalho.

Há no entanto muitas outras áreas onde as posições de empregadores e empregados convergem:

• 58% dos empregadores concorda que reconhecer a qualidade do trabalho dos seus empregados individualmente tem um impacto positivo nos seus níveis de motivação/empenho, uma posição partilhada por 53% dos trabalhadores
• 52% dos empregadores considera que a aposta no trabalho de equipa e na colaboração tem impactos positivos nos níveis de motivação e empenho dos seus empregados, 53% dos trabalhadores concorda com este ponto de vista
• 54% dos empregadores afirma que um bom equilíbrio entre trabalho e vida pessoal contribuiu para aumentar os níveis de empenho dos seus empregados; uma opinião partilhada por 50% dos trabalhadores.

Segundo Loïc Le Guisquet: “Estas conclusões sugerem que apesar de todos estarem de acordo em relação ao facto dos gestores serem os responsáveis por gerar elevados níveis de empenho nos seus trabalhadores, e que uma boa comunicação é essencial para alcançar este objetivo, as empresas ainda não desenvolveram as funções de gestão em consonância com este propósito. Tendo em conta as constantes mudanças no mundo laboral e as exigências crescentes dos millenials, é essencial que os RH ajudem a criar uma cultura de motivação e empenho dentro das suas empresas, que seja centrada nos diretores de área de negócio, enquanto agentes privilegiados da mudança.”

Já no que se refere às mais recentes tecnologias digitais e móveis, às ferramentas de RH, e às plataformas das redes sociais, as conclusões do estudo da Oracle revelam que apenas uma minoria dos empregadores considera que estas têm uma contribuição direta na melhoria dos níveis de empenho e motivação.

Na verdade, os empregadores reconhecem a relevância destas tecnologias por aquilo que permitem fazer. Por exemplo, 48% dos empregadores afirma que um ambiente de trabalho saudável, seguro e confortável aumenta o desempenho dos trabalhadores; 45% defende que a flexibilidade de horários também surte o mesmo efeito; e 48% sublinha isto oferecendo formação aos trabalhadores em todas as áreas que podem ser melhoradas através da utilização das ferramentas móveis e das redes sociais.

E no entanto, apenas 15% dos empregadores considera que é importante utilizar as mais recentes tecnologias digitais e móveis para aumentar os níveis de empenho e motivação dos seus trabalhadores; enquanto apenas 3% afirma que é muito importante deixar os trabalhadores usarem as redes sociais no trabalho.

Hugo Abreu, country leader da Oracle em Portugal, acrescenta: “As mais recentes ferramentas digitais, móveis e colaborativas desempenham um papel muito importante no que diz respeito a ajudar as empresas a apoiarem iniciativas e estratégias para os trabalhadores se sentirem mais motivados. Mas há que ter em mente que só por si estas ferramentas não aumentam os níveis de empenho. A sua eficácia depende de estarem completamente integradas nos processos de negócio, de modo a que os diretores das áreas de negócio e os trabalhadores as possam utilizar no dia a dia nas mais variadas tarefas, seja para rever os rácios de desempenho, sejam num processo de contratação, seja para partilhar conhecimentos ou para utilizar o telemóvel para registar as suas horas de trabalho.”