6 tendências para o desenvolvimento humano nas empresas

A ABP Corporate Coaching apresenta-nos quais as tendências para 2016, no que diz respeito ao  trabalho de desenvolvimento humano nas organizações.
Veja o que 2016 lhe reserva para o desenvolvimento humano dentro da sua empresa:

1) Foco na carreira pessoal vs carreira organizacional
Estamos perante uma mudança de paradigma em que o conceito de emprego para toda a vida deixou de existir. A empresa deixa de ter que pensar, necessariamente, no desenvolvimento de competências dos seus colaboradores numa lógica de carreira dentro da organização, mas sim numa aposta de desenvolvimento de competências que poderão ser transversais a qualquer carreira. O desafio está em encontrar o balanço entre as competências criticas para o sucesso da organização e a motivação do colaborador porque sente um investimento nas suas competências, necessárias para uma carreira de sucesso (em funções ou na empresa atual ou em qualquer outra função ou organização). Nesta dinâmica existe também o desafio da organização, não só no apoio ao colaborador no desenvolvimento das competências, mas sobretudo no apoio ao colaborador na identificação das competências que fazem sentido no percurso da carreira que preveem para si (e que muitas vezes começa por convidar o colaborador a uma reflexão sobre como pretendem construir essa carreira).

 2) Aposta no desenvolvimento pela procura de feedback continuo
As organizações começam a percecionar o retorno no investimento de uma cultura de feedback. A obtenção de feedback contínuo permite uma mais rápida tomada de consciência dos comportamentos a afinar, e, como tal, o treino de competências mais ajustadas a necessidades concretas. Ora, esta cultura de feedback não é natural, necessita ser estimulada. O feedback é por si só uma fonte de desconforto se não for uma prática corrente. Existe, então, a necessidade de um investimento na criação de um espaço de confiança para que o feedback seja algo que todos dão e recebem, sempre com vista ao desenvolvimento. Dar e receber feedback é algo que pode ser treinado, e muitas organizações estão a investir na formação e desenvolvimento interno desta competência.

  3) Investimento na formação de equipas internas com competências de coaching
Cada vez mais as empresas se apercebem dos benefícios do desenvolvimento de competências de coaching para a eficácia da comunicação, do alinhamento e consequentemente da obtenção de resultados coletivos. Por essa razão, começam a desenvolver equipas internas com competências de coaching, que servem como embaixadores e modelos da utilização destas competências, estimulando uma atitude diferenciada. Essas equipas poderão ser parte integrante dos departamentos RH, mas também poderão estar representadas em toda a organização através de membros em lugar de liderança dentro da organização.

5) Necessidade de colaboradores interculturais
Os colaboradores das empresas atuais interagem necessariamente, de uma forma ou de outra, com diferentes culturas. A facilidade na mobilidade, a necessidade da mobilidade ou a proximidade entre culturas que as novas tecnologias nos trazem (como é o caso das equipas virtuais, que apenas operam à distância), exigem o treino de competências facilitadoras de comunicação e relacionamento entre pessoas de culturas diferentes. Os nossos filtros sociais são inevitáveis e fazem parte do nosso ser, educado num determinado contexto e com padrões específicos. Não se pede que alguém retire esta componente de si (algo impossível), mas que conheça esta parte de si. Tome consciência dos seus filtros, antes de mais, e conheça um pouco mais ferramentas e comportamentos facilitadores na interação com outros filtros. Este processo pode ser treinado e dirigido a culturas específicas ou na generalidade, e as empresas começam aos poucos a investir nesta área de desenvolvimento.

 6) Investimento em programas de gestão da mudança que incorporem os pontos anteriores
Pela importância de todos os itens anteriores, que implicam uma mudança de mentalidade devido a novos paradigmas, entende-se a necessidade de investimentos mais estruturais que as empresas se encontram a fazer, sobretudo em programas de apoio na gestão da mudança.