Autora: Liliana Correia, Licenciada em Psicologia e Mestre em Gestão de Recursos Humanos, formadora
Como acontece a relação líder-membro?
Graen and Uhl- Bien (1991) sugerem que a relação líder-membro se constrói em três fases: o desconhecimento, que consiste num relacionamento através de papéis prescritos, o conhecimento, que é o período de avaliação (teste), e, por fim, a parceria, em que se desenvolvem relações de qualidade, confiança e respeito mútuo. A relação de parceria é transformacional, pois leva os líderes e os colaboradores a irem além do próprio interesse e a concretizarem o que é importante para a organização.
De acordo com a Teoria da Troca Social de Blau (1964), a troca social Líder-Membro (LMX) diz respeito à qualidade da troca realizada entre um líder e os seus colaboradores. Quando os empregados estabelecem uma relação de qualidade com o líder (in-group) têm acesso a mais informação, oportunidades de desenvolvimento e recompensas. Além disso, a qualidade da relação existente entre Líder-Membro tem diferenças: alguns liderados desenvolvem um relacionamento de troca de alta qualidade (in-group) com o líder, que se carateriza pela confiança mútua, respeito, afeição, (Dansereau et al., 1975), interação, apoio formal e informal e recompensas (Deinesch e Liden, 1986), outros (out-group) não só não consideram os líderes como parte integrante do grupo, como também não se consideram como parte dele, sendo a relação caraterizada pela baixa confiança, menores recompensas e suporte à interação (Deinesch e Liden, 1986).
Bem-estar no trabalho
Segundo (Csikszentmihalyi, 2004), o trabalho pode representar um dos aspetos mais satisfatórios e mais compensadores da vida. Neste sentido, a meta da organização para este autor consiste em criar valor com o resultado do trabalho coletivo de pessoas que visam um objetivo comum, mediante a criação de um ambiente em que os empregados possam verdadeiramente gostar e apreciar o seu trabalho, progredindo no desenrolar desse processo. Bastos e Borges-Andrade (2002) consideram que o bem-estar no trabalho relaciona-se com a complexidade que envolve o estabelecimento de vínculos positivos sob dois prismas: com o trabalho (satisfação/motivação) e com a organização (engagement).
Qual é o papel das organizações?
É importante consciencializar as organizações para o papel importante da liderança, na gestão estratégica das pessoas em contexto organizacional. Principalmente para fomentar um clima positivo, que reforce o relacionamento interpessoal e sucessivamente o bem-estar, a comunicação, o trabalho em equipa e o fortalecimento do relacionamento entre colegas e seus líderes.
Dienesch e Liden (1986 apud Santos, 2012, p. 5) apresentam limitações que devem ser consideradas sobre a teoria LMX. Primeiramente, e talvez a que tenha um grande peso, diz respeito ao poder que o líder recebe da organização. Nem sempre o líder tem poder suficiente, recurso e autonomia para definir as políticas de recursos humanos, nomeadamente a política de promoções, estando estas frequentemente formalizadas e sendo até objeto de legislação, como acontece nos organismos públicos. A segunda é relativa à influência da cultura e da política organizacional nas relações que se estabelecem entre líderes e liderados.
As pessoas que possuem capacidade para se relacionar melhor provavelmente serão mais satisfeitas, envolvidas com o trabalho e comprometidas com a organização. Sugere-se às organizações novos esforços para o estabelecimento de políticas que valorizem as relações humanas no trabalho, com a finalidade de proporcionar melhoria no bem-estar no trabalho e condições para que a organização alcance as suas metas e, consequentemente, resultados positivos tanto para a empresa como para a saúde e bem-estar dos seus colaboradores. O departamento de recursos humanos da organização pode assumir um papel relevante na implementação de práticas que promovam o estabelecimento de relações LMX (e.g., através da criação de atividades que envolvam a participação tanto do líder como dos membros).
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