No dia 6 de outubro, decorreu mais um encontRHo online promovido pelo IIRH – Instituto de Informação em Recursos Humanos. O tema abordado foi a “Liderança em teletrabalho: como estar presente, estando longe?”, onde vários especialistas partilharam opiniões sobre os desafios para os gestores de RH relativamente ao teletrabalho, sobre como ajudar a equipa a sentir-se próxima da liderança, e como ajudar os colaboradores a adaptarem-se às novas formas de trabalhar e no que à motivação em trabalho remoto diz respeito.

O painel de especialistas contou com a participação de Eduardo Lima Leite, Country Manager da ARAGO Consulting Ibéria, Alexandra de Carvalho, Human Resources Director da SPORT TV, Mariana de Sá, Human Resources Director da Carglass® Portugal, e Marta Branquinho Garcia, Head of Finance and Administration na Oeiras International School. A moderação ficou a cargo de Isabel Moço, Professora na Universidade Europeia e Advisory Board Member na RHmagazine. A iniciativa contou com o apoio da ARAGO Consulting.

Para iniciar este webinar, Isabel Moço começa por perguntar a Eduardo Lima Leite como é que a ARAGO se posiciona nas matérias relativamente ao teletrabalho. De acordo com o profissional, o teletrabalho tem de se basear em dois grandes pilares: a confiança, uma vez ser “impossível ter este modelo de trabalho sem confiança entre chefia e colaboradores”, e sentido de responsabilidade. Nas palavras de Eduardo Lima Leite, “teletrabalho em si não pode ser o único modelo de trabalho eficiente”. Para o Country Manager da ARAGO, o escritório não perdeu a sua força e a sua importância: “muitos dos nossos problemas do dia a dia resolvem-se com alguma facilidade junto da máquina do café”. Para Eduardo Lima Leite o teletrabalho acaba por não ser um modelo único mas sim uma flexibilidade. De acordo com o profissional, a ARAGO sempre teve, desde início, essa matriz de trabalho remoto, pelo que é algo natural para a empresa, quer em Portugal, quer nos outros países onde se encontram inseridos. Assim, e não sendo o teletrabalho um modelo único na perspetiva deste profissional, a ARAGO tenta combinar o trabalho remoto com a presença no escritório, num regime híbrido que tem funcionado até ao momento. No futuro, Eduardo Lima Leite vê ser possível impor-se o “verdadeiro teletrabalho” como algo natural, ao invés de um teletrabalho forçado, ao qual as empresas foram obrigadas devido à pandemia.

Que desafios se impõem ao gestor de pessoas nesta transição no que diz respeito às lideranças?

Alexandra de Carvalho, Human Resources Director da SPORT TV, começa por explicar que nos Recursos Humanos, e em todas as áreas, mudou de um dia para o outro o que era importante ou não, o que era estratégico ou não, o que era urgente e o que não era. Na SPORT TV, a profissional diz ter sentido que a organização se “virou” para os RH e que neles procurou respostas. Para Alexandra de Carvalho, estar presente é algo fundamental, pois “não há nada como o contacto humano”. E acrescenta: “o grande papel de RH aqui passou por perguntar ‘como estás?’, mas desta vez esperar pela resposta”. A opinião da profissional é de que a presença física tem muito impacto, “especialmente para criar empatia”, e grande parte da sua organização trabalha efetivamente presencialmente. No entanto, Alexandra de Carvalho confessa que “o que é regra hoje, amanhã não é”, pelo que acredita numa equipa de RH muito orientada para a ação: “tentamos ser uma parte ativa da mudança, mais do que resistir a ela”. E acrescenta: “é muito comum a chefia não estar sempre com a sua equipa, mas esta presença física, que não tem de ser só física, é fundamental”. A profissional acredita ainda que é essencial aprender, principalmente com outras empresas, e que “há áreas onde é preciso aprender mutuamente”, acrescentando que o papel dos RH é também ajudar as lideranças a liderar e a fazer esta transição. Isabel Moço conclui: “a necessidade é a mãe de todas as aprendizagens”.

Como se podem desenvolver as lideranças e as pessoas para novos formatos de trabalho?

Mariana de Sá, Human Resources Director da Carglass® Portugal, inicia o seu discurso afirmando que na Carglass® Portugal existem determinadas funções que não podem ser desempenhadas em teletrabalho, pelo que apenas uma parte da organização foi para casa em trabalho remoto. No entanto, a maneira de resolver os desafios foi idêntica à de muitas outras empresas: “fomos tomando decisões à medida que elas iam acontecendo”. Na opinião da profissional, não faz sentido montar um grande plano, mas sim acompanhar o estado das situações e ir ouvindo as necessidades e opiniões das pessoas, mais do que formar uma política de trabalho. Nas palavras de Mariana de Sá, “temos de preparar as lideranças, mas perceber também o pulso das pessoas e ir avançando nessa medida”. Na Carglass® Portugal, de acordo com a profissional, o regresso ao trabalho presencial foi voluntário: quem quis regressar, pôde regressar. “Nada substitui o estar presente fisicamente, e não acredito na liderança 100% remota”, acrescenta a especialista. Os momentos de proximidade são, para a Human Resources Director da Carglass® Portugal, fundamentais. Nesse sentido, a profissional acredita que as lideranças devem manter o positivismo e o sentido de humor, e incentivar os momentos de descontração, para bem da saúde mental dos colaboradores.

Como é vista a liderança positiva e o engagement em contextos desprovidos de espaços de relação mais humana?

Marta Branquinho Garcia, Head of Finance and Administration na Oeiras International School, começa por se declarar apologista da liderança positiva. Acredita que esta é a nova realidade: hoje estamos bem, amanhã não sabemos. Neste sentido, e de acordo com a profissional, é necessário ter “agile thinking” e saber resolver os “contextos estranhos” com que teremos de lidar. Para esta profissional, o regime híbrido é um regime mais difícil de gerir: “se estivermos todos em casa ou todos no escritório é mais fácil gerir”. “É preciso maturidade e é preciso sermos ainda mais humanos”, acrescenta. Ser empático e adaptável a várias variáveis que mudam rapidamente, e ter um pensamento rápido e dinâmico são, de acordo com Marta Garcia, coisas que os robôs não conseguem fazer, surgindo daí a importância da humanização. E numa fase em que todos buscam o seu propósito, a profissional vem esclarecer: “o propósito é encontrar significado e importância naquilo que fazemos”, e o papel do líder é fazer os seus colaboradores chegarem a essa conclusão. Em contexto digital, é igualmente importante e necessária a liderança positiva e o criar emoções positivas. No entanto, de acordo com a profissional, é necessária maturidade, disciplina e responsabilidade para gerir à distância, sendo necessário também saber definir objetivos. Para Marta Garcia, houve líderes a continuarem a ser líderes à distância no comando e no controlo, o que deu origem a muitos dos erros sentidos nesta fase. Sem liderança positiva, “perdemos envolvimento, perdemos resultados, perdemos em produtividade, perdemos dinheiro, perdemos muito”. Torna-se, assim, cada vez mais importante ouvir e atuar em conformidade. De acordo com a profissional, é necessário substituir, na cabeça dos líderes, as palavras ‘poder’ e ‘influência’ pelas palavras ‘positividade’ e ‘autenticidade’.

Já Alexandra de Carvalho afirma ser importante impor um limite, de modo a que as empresas não se sobreponham àquilo que é a vontade individual dos colaboradores. E com ela concorda Eduardo Lima Leite:

“Tem de haver respeito pela vida pessoal do colaborador. Temos de entender que a empresa entrou nas casas dos colaboradores, de certa forma. Não devemos ultrapassar esse limite e devemos perceber que, por defeito, a nossa habitação não é um local de trabalho”

Na opinião deste profissional, houve alguns limites que foram ultrapassados, e é de extrema importância manter o respeito e perceber que, antes de um colaborador, existe um indivíduo.

Assista à gravação desta iniciativa: