O mercado laboral mudou e os colaboradores começaram a tomar consciência do seu valor e a colocar uma maior pressão sobre a sua liderança. Preocupados com a gestão da sua carreira, e interessados em garantir um maior equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, para os trabalhadores de hoje, certos aspetos que antes eram tidos como benefícios (como por exemplo seguro de saúde), são hoje quase uma commodity, e as empresas que não acompanharem estas exigências, terão um desafio ainda maior pela frente no que diz respeito a reter e manter os seus recursos humanos.
Na área das Tecnologias de Informação, a competitividade é voraz e os profissionais mais qualificados frequentemente acabam por rumar ao estrangeiro, onde as condições remuneratórias são mais atrativas.
No entanto, quando mencionados os benefícios extrassalariais, assistimos a um grande esforço por parte dos players deste setor em estar à altura das expetativas destes profissionais.
No caso da Critical TechWorks, a preocupação com a experiência dos colaboradores começa logo no momento de onboarding. A tecnológica desenhou um onboarding que permite que os novos colaboradores tenham acesso a diversas sessões de esclarecimentos, de forma a que estes consigam integrar-se nas equipas e possam ficar a par dos temas sobre os quais tenham mais interesse dentro da organização.
A empresa, que tem escritórios em Lisboa e Porto e mais de 2.000 colaboradores a trabalharem em regime híbrido, reformulou também os seus espaços, de forma a criar um ambiente acolhedor para os colaboradores e está prestes a mudar de localização em Lisboa: o novo escritório da Critical TechWorks na capital será na zona do Parque das Nações.
“O feedback das equipas às dinâmicas que surgem nestes espaços, sejam organizadas ou espontâneas, é bastante positivo e trabalhamos de forma contínua para integrar sugestões partilhadas. Para criar bons espaços de trabalho e dinâmicas de relevo entre os colaboradores é essencial ouvir a nossa comunidade, o que valorizam e o que mais nos diferencia, investindo numa estratégia que valoriza cada pessoa, o seu background, a sua experiência e as suas ambições”, revela André Filipe, Responsável de RH na Critical TechWorks.
Investida também em proporcionar uma melhor jornada de trabalho aos colaboradores está a Reaktor, para quem a formação e desenvolvimento são áreas-chave da sua estratégia de retenção de talento. “Oferecemos oportunidades de aprendizagem e formação interna: todos os meses, disponibilizamos formação interna para os reaktorianos aprenderem novas competências e aprofundarem o seu know-how”, explica Riku Rahikainen, Talent Growth na Reaktor.
A tecnológica, que quer recrutar até 100 pessoas nos próximos 3 anos, aposta na carreira dos seus recursos humanos através da formação contínua, dando-lhes a possibilidade de estes desenvolverem as suas competências técnicas, mas também soft skills necessárias para o bom funcionamento das equipas e do negócio.
Para a empresa, também a flexibilidade é premente. “Na Reaktor, valorizamos o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Estamos a abraçar uma abordagem híbrida: as nossas equipas trabalham tanto em regime de co-localização como à distância”, conta o responsável. Sem um horário definido, as equipas, multidisciplinares, têm, na Reaktor, total liberdade para gerirem o seu volume de trabalho da forma que for mais ao encontro das suas necessidades. Ao mesmo tempo, é promovido o tempo em equipa, com realização de diversas atividades entre os colaboradores.
Flexibilidade: a tendência do ano
Flexibilidade está a ser uma das palavras de ordem das empresas para 2023. Também a Critical Software aponta esta como uma das suas principais preocupações. “Adotámos um modelo híbrido, apoiamos as nossas pessoas na melhoria das condições dos seus ‘home offices’, definimos um conjunto de guidelines para garantir níveis saudáveis em termos de work-life balance”, aponta Filipa Carmo, People Director da Critical Software.
A empresa, que conta com mais de 1200 profissionais nas suas equipas, distribuídas pelos seus escritórios Coimbra, Porto, Lisboa, Viseu, Tomar e Vila Real, acredita que benefícios extrassalariais são hoje mais importantes do que nunca e, por isso, levou a cabo um conjunto de iniciativas internas para manter os seus colaboradores motivados.
“Adotámos um modelo híbrido, apoiamos as nossas pessoas na melhoria das condições dos seus “home offices”, definimos um conjunto de guidelines para garantir níveis saudáveis em termos de work-life balance. Damos também a possibilidade de trabalharem em part-time, oferecemos dias de férias adicionais a partir do primeiro ano de antiguidade e estendemos as licenças parentais em dois meses, para as mães, e um mês, para os pais”, comenta Filipa Carmo.
Na Zühlke, a flexibilidade e a oportunidade de os colaboradores poderem ser independentes na gestão do seu trabalho, é também já um compromisso endereçado pela tecnológica. “Não estamos a lidar com robôs e é fundamental respeitar o tempo pessoal dos colaboradores e atender a momentos singulares nas suas vidas, permitindo-lhes gerir o seu horário. Se existe uma boa coordenação com a equipa e se os resultados ficam à vista, então é sinal de que precisamos, cada vez mais, de dar maior liberdade aos nossos profissionais no seu trabalho diariamente”, refere Ana Correia, Diretora de Employer Branding na Zühlke.
Com quase 60 especialistas em Portugal, a Zühlke conta com uma equipa de profissionais dedicados ao desenvolvimento de engenharia de software para projetos internacionais em setores como Banca, Saúde, Telecomunicações ou Retalho.
Empenhada em aumentar a equipa e ganhar um lugar de destaque no mercado, a Zühlke aposta na progressão de carreira dos colaboradores, não só através da compensação remuneratória, mas também através da formação.
A formação ao longo da carreira é um dos pilares fundamentais na Zühlke, permitindo aos colaboradores aprofundarem conhecimentos técnicos e soft skills “essenciais ao seu desenvolvimento profissional e pessoal”, revela a Diretora de Employer Branding. “Os objetivos profissionais podem mudar ao longo da carreira e, por isso, apostamos no acompanhamento próximo e com sessões de feedback regulares para aproximar, o máximo possível, a orientação do percurso com as ambições dos colaboradores”.
