Autor: Gonçalo Vieira, Diretor Learning Technologies | GROW-ING

Salvo algumas exceções, a pandemia começa a ser vista como uma memória de um passado recente. Já o seu impacto, conjugado com a instabilidade criada por um cenário de guerra a leste da Europa e a crise económica, marca as tendências de RH para 2023.

Não é de estranhar que no atual contexto socioeconómico se aponte como tendência para 2023 um foco no bem-estar total das pessoas, a nível físico, mental e financeiro.

Um estudo da Gartner sobre as grandes prioridades dos líderes de RH para o ano que vem confirma isso mesmo e refere como grande prioridade a eficácia dos líderes e gestores, num contexto de instabilidade e de mudanças profundas na forma como trabalhamos. As dinâmicas de trabalho são agora diferentes: os modelos de trabalho híbridos vieram para ficar e o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional ganha redobrada importância, face a estas novas formas de trabalhar, mais flexíveis.

Espera-se que as empresas continuem a redefinir as suas estratégias de trabalho remoto e híbrido. Em fevereiro de 2022, as ofertas de trabalho fully remote no LinkedIn eram 20% do total de ofertas, mas estas receberam 50% de todas as candidaturas. Estes dados mostram-nos que cada vez mais, a flexibilidade é vista como uma mais-valia pelas pessoas.

De acordo com a McKinsey, a pandemia acelerou em três ou quatro anos a transformação digital nas empresas e as pessoas adaptaram-se em conformidade. Atualmente, as pessoas querem uma comunicação clara e bem definida e políticas mais ajustadas aos no- vos tempos. É natural por isso que em 2023 continuemos a assistir a algum nível de experimentação no que diz respeito às estratégias de trabalho. Aliás, fará mais sentido substituir as ditas políticas por princípios orientadores em que flexibilidade e autonomia são pontos fundamentais.

É, portanto, natural que a “employee experience”, “retenção” e “recrutamento” sejam outras das prioridades dos líderes de RH. Hoje, as pessoas mudam de emprego não só por melhores remunerações, mas também por oportunidades de desenvolvimento de carreira e modelos de trabalho mais flexíveis. Urge, por isso, criar oportunidades de mobilidade interna nas empresas e apostar em programas de onboarding que se adaptem às necessidades de cada indivíduo. Nos últimos anos a GROW-ING tem ajudado os seus clientes a implementar programas de onboarding híbridos e personalizados, diminuindo o tempo de integração e aumentando os níveis de satisfação das novas pessoas nas empresas.

Outra prioridade apontada por este estudo é o desenho organizacional e a gestão da mudança, numa altura em que se nota cansaço face às muitas mudanças ocorridas nos últimos anos. Mais envolvimento das pessoas nestes processos é apontada por este estudo da Gartner como uma prioridade dos RH para 2023.

Também a Gartner, noutro estudo, prevê que em 2026, 25% das pessoas irão passar, pelo menos, uma hora por dia no “metaverso”.

Mas o que é afinal o “meta- verso”? De uma forma muito genérica, o “metaverso” é um conceito de universo online 3D que combina diferentes ambientes virtuais, disponibilizando novas formas de nos conectarmos e partilharmos experiências. No “metaverso”, os utilizadores vão poder encontrar-se, socializar, trabalhar e aprender em ambientes 3D.

É natural por isso que em 2023 continuemos a assistir a algum nível de experimentação no que diz respeito às estratégias de trabalho. Aliás, fará mais sentido substituir as ditas políticas por princípios orientadores em que flexibilidade e autonomia são pontos fundamentais.

Espera-se que 2023 seja o ano em que algumas organizações de referência comecem a desenvolver algum tipo de atividade no “metaverso”, sejam reuniões, eventos virtuais, feiras de emprego ou programas de onboarding.

A Meta, empresa de Mark Zuckerberg, planeia investir 150 milhões de dólares na criação de um ecossistema de aprendizagem imersivo, acessível no “metaverso”, criando assim o potencial para a utilização deste na aprendizagem das pessoas nas organizações.

Os Recursos Humanos terão a responsabilidade de ajudar as organizações a perceber quais as melhores formas de utilizar a tecnologia, garantindo que existem práticas de trabalho adaptadas ao “metaverso” e ajudando os seus gestores a liderar através destes novos ambientes.

O “metaverso” será também facilitador da inclusão, já que não existem quaisquer limitações do ponto de vista físico.

Em 2023, é certo também que continuaremos a assistir à prevalência de soluções de aprendizagem online “just-in-time” e à aprendizagem “in-the-flow of work”. Estas são áreas em que a GROW-ING muito tem apostado, já que contribuem para o desenvolvimento dos indivíduos e melhoria dos resultados num mais curto espaço de tempo.