Autor: Manuel Oliveira, Communication, Branding & People no TECMAIA.
Muito se tem escrito sobre a mais nova geração a entrar no mercado de trabalho. Depois dos desafios de gerir os Millennials, eis que os líderes se confrontam com os Gen Z. Todas as pessoas nascidas entre 1995 e 2009 (Chaney et al., 2017) fazem parte de uma nova geração que não conhece um mundo sem internet e sem o galopante avanço tecnológico que vivemos diariamente.
Mas serão os Gen Z assim tão diferentes dos Millennials nas expectativas perante as empresas em Portugal? Numa primeira conclusão, e com base num estudo (Oliveira, 2022) que recolheu 1265 respostas entre Millennials e Gen Z, a resposta parece ser um “nem por isso”.
O nosso estudo visou identificar os atributos das empresas mais valorizados por candidatos e pessoas que trabalham. Usamos duas escalas validadas internacionalmente que focam as seguintes características: Flexibilidade, a Remuneração, o Ambiente de Trabalho, a Progressão na Carreira, a Diversidade e Inclusão, a Inovação, a Ligação à Comunidade e, por último, a Reputação (Berthon et al., 1995; Xie et al., 2015).
Os resultados indicam que para os participantes da Geração Z, a Progressão na Carreira lidera os atributos preferidos, seguida pela Remuneração e pela Flexibilidade. Algo em sintonia com as respostas dos Millennials à exceção destes valorizarem primeiro a Flexibilidade e só depois a Remuneração. As duas gerações distinguem-se ainda no grau de importância dada à Inovação e à Diversidade & Inclusão e voltam a alinhar-se na importância da Ligação à Comunidade e da Reputação.
Os resultados revelam também que a geração Z valoriza significativamente mais a Diversidade e Inclusão, a Remuneração e a Reputação das marcas empregadoras quando comparada com os Millennials. Sobre a Reputação das marcas empregadoras nas expectativas ou tomada de decisão dos candidatos e colaboradores, este é o atributo que menos pesa nos Gen Z quando consideram uma candidatura. Ainda assim, a reputação da marca tem mais importância para esta geração do que para os Millennials na altura de escolher o empregador.
Este estudo pretendeu também comparar a perspetiva das empresas com a dos candidatos. Para isso, foram realizadas treze entrevistas a gestores de pessoas de empresas portuguesas médias e grandes.
Os gestores apontaram dois atributos com maior preponderância: a Progressão na Carreira e a Flexibilidade. Ou seja, as empresas indicam que a promoção por oportunidades de evolução na carreira e a prática da flexibilidade no local, horário e gestão da função está de acordo com os atributos mais valorizados pelos candidatos.
As empresas também sentem, nos seus candidatos e colaboradores, que a procura por um ambiente de trabalho autêntico e positivo, onde a adaptação acontece de forma facilitada, é algo mais valorizado pela geração Z. Depois, na diversidade e inclusão, as empresas afirmam que os candidatos, nomeadamente os da geração Z, procuram com maior persistência saber o que fazem as organizações ao nível da responsabilidade social e inclusão e não tanto o que elas oferecem de remuneração ou benefícios. Mas, curiosamente, este atributo não é dos mais valorizados pelos inquiridos das duas gerações.
Segundo as empresas do estudo, a geração Z destaca-se da sua antecessora pela necessidade permanente de feedback e do estímulo com experiências curtas e desafiadoras. As empresas referem ainda que os candidatos da geração Z, ao contrário dos Millennials, se sentem hoje mais atraídos por organizações/projetos de forte cariz tecnológico e que a ligação à comunidade e a reputação das empresas como bons locais para trabalhar assume grande importância para estes.
Que o mercado de trabalho mudou imenso nos últimos dez anos, com um claro desequilíbrio na relação entre recrutador e candidato e entre gestor e colaborador, não há dúvidas. A escassez de mão-de-obra, principalmente nas áreas de desenvolvimento tecnológico, é uma realidade diária sentida pelas empresas do estudo e um trunfo jogado pelos candidatos e colaboradores. A ausência de fronteiras no trabalho, impulsionada pela necessidade do trabalho remoto durante a pandemia da Covid-19, é outro drama quando as empresas nacionais são obrigadas a competir com os salários oferecidos por multinacionais que, não estando fisicamente em Portugal, vêm cá recrutar o enorme talento das nossas pessoas.
Os desafios parecem não ter fim nesta época de mudanças extraordinárias, colocando grande pressão nas empresas portuguesas, ao nível das suas estratégias de Employer Branding.
Bibliografia
Brosdahl, D. J., & Carpenter, J. M. (2011). Shopping orientations of US males: A generational cohort comparison. Journal of Retailing and Consumer Services. No18, pp. 548–554.
Chaney, D., Mourad, T. & Slimane, K. (2017). Marketing to the (new) generations: Summary and Perspectives. Journal of Strategic Marketing. No 25, pp. 179–89.
Oliveira, M. (2022). Employer Branding para as gerações Y e Z: Estratégias e Práticas das Empresas em Portugal. Gestão de Recursos Humanos – Foco nas Pessoas e na digitalização dos processos. Editora Vida Económica. pp. 9-18
Xie, C., Bagozzi, R.P. & Meland, K.V. (2015). The impact of reputation and identity congruence on employer brand attractiveness. Marketing Intelligence & Planning. Nº 2, Vol. 33, pp. 124-146.
