Autor: Camila Marques de Queiroz, Associada do Departamento de Laboral da CCA Law Firm
O despedimento é, muitas vezes, concebido na realidade empresarial como uma não opção, enquanto sanção disciplinar, tais são as consequências de um despedimento que venha a ser considerado ilícito.
A Lei condiciona a validade do despedimento à verificação de determinados motivos, que considera como justificativos para a cessação da relação laboral, sendo a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral a pedra-de-toque para essa validade.
Ora, sabemos que as empresas estão legitimadas a aplicar sanções disciplinares aos seus trabalhadores sempre que estes cometam infrações cuja seriedade justifique que seja intentado competente procedimento. Estas sanções, elencadas taxativamente no Código do Trabalho, têm vários tipos de gravidade e estão organizadas por ordem dessa mesma característica, sendo o despedimento a sanção mais penosa.
O despedimento pressupõe que a empresa – normalmente, através de instrutor nomeado para o efeito – leve a cabo um procedimento próprio, destinado a averiguar da existência da justa causa e a permitir que o trabalhador se defenda das acusações que lhe são dirigidas.
A empresa desencadeia o procedimento disciplinar, entregando ao trabalhador a chamada “Nota de Culpa”, documento escrito que deve conter a descrição, tão concreta quanto possível, do comportamento infracional do trabalhador, incluindo as condições de modo, tempo e lugar em que este terá ocorrido.
Por vezes não é possível entregar a Nota de Culpa no momento imediato em que o empregador toma conhecimento dos factos, por isso, muitas vezes é necessário recorrer à suspensão imediata do trabalhador até para justificar que ocorreu quebra de confiança, essencial à relação laboral.
Juntamente com a Nota de Culpa, a empresa deverá comunicar ao trabalhador, por escrito, a intenção de proceder ao seu despedimento. A falta de comunicação da intenção de despedimento, torna ilícito o despedimento que venha a ser proferido, por invalidade do respetivo procedimento disciplinar.
Tendo sido acusado pelo empregador de ter cometido determinada infração disciplinar, o trabalhador terá, naturalmente, a possibilidade de se defender, dispondo de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à Nota de Culpa, deduzindo por escrito os elementos que considere relevantes para esclarecer os factos e a sua participação nos mesmos.
Descodificar o que pode ser entendido como justa causa de despedimento nem sempre é fácil, tendo de ser analisada cada situação casuisticamente. Deste modo, o Código do Trabalho determina que constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. O comportamento culposo do trabalhador estará assim, inevitavelmente, ligado à violação de um dever laboral.
O juízo atinente à gravidade dos factos e à culpa do trabalhador pauta-se por critérios de razoabilidade, exigibilidade e proporcionalidade, aferidos de acordo com o entendimento de um empregador normal, em face das circunstâncias do caso concreto.
Ainda que, como referimos, todos os casos tenham de ser analisados casuisticamente, atentemos, por exemplo, na situação de um trabalhador que furta uma quantia pecuniária ou algum objeto da empresa: os tribunais têm entendido que, independentemente do valor que esteja em causa, sempre que há a prática de atos de apropriação de bens pertencentes ao empregador, há uma quebra, irremediável, da relação de confiança que deve existir entre trabalhador e empregador, não sendo exigível ao empregador a manutenção da relação laboral, porquanto há uma violação grave do dever de lealdade por parte do trabalhador.
Tal comportamento é gerador de descrédito da entidade empregadora na futura conduta do trabalhador, na sua lealdade para com a empresa.
Face ao exposto, é essencial o empregador preparar o processo disciplinar com todo o rigor, não só em termos de descrição fatual e de recolha de prova, mas também pelo respeito pelos prazos de caducidade e de prescrição do procedimento, de forma a evitar que o trabalhador opte por impugnar judicialmente a decisão de despedimento.
Relembramos que na hipótese de o Tribunal declarar o despedimento como ilícito, a empresa poderá ser condenada a indemnizar o trabalhador por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais, podendo nalgumas situações ser condenada a reintegrá-lo, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, daí a importância de conduzir o procedimento disciplinar com observância de todos os formalismos exigidos, bem como de proceder a uma avaliação ponderada do motivo que espoleta o despedimento.
